Misliona

preporuka

Novo: Sir John Whitmore i Tim Gallwey - The Inner Game program, London, 21.-22. listopad 2010.

Kolege coachevi iz tvrtke Sir Johna Whitmorea, Performance Consulting International, tragom suradnje zamolili su me da podijelim ovu vrijednu informaciju: The Inner Game program uistinu je sasvim poseban i nov na svjetskom tržištu!

Sve u svemu, na razvoju ovog programa radilo se dvadesetak godina - gospodin kojeg volim zvati "tatom" coachinga (unutar engleskog zovu ga "kumom", The Godfather of Coaching") - Sir John Whitmore, u suradnji s poznatim sportskim trenerom, no i business coachem, autorom serijala knjiga "The inner game of..." (tenisa, golfa, pobjeđivanja, stresa, rada...), gospodinom Timom Gallweyom, održat će 21./22. listopada u Londonu, po prvi puta, sasvim novi program osobnog razvoja.

"The Inner Game" program osmišljen je za ljude koji zaista žele usvojiti novu paradigmu uspješnosti. Govori o interferencijama koje ograničavaju naše postizanje punih potencijala, a time i naš uspjeh. Preporučuje se i svima koji se profesionalno bave coachingom ili žele početi razvijati karijeru u ovom području.

Pruža se jedinstvena prilika da na jednom mjestu radite i učite od majstora - pionira coachinga, ljudi koji su prije trideset godina postavili temelje coachinga kao profesije.

Zanimaju li Vas dodatne informacije, slobodno pitajte: info@misliona.hr ili izravno na stranicama: http://www.performanceconsultants.com/inner-game

Što je filozofija "The Inner Game" programa?

Evo kako je na to pitanje odgovorio gospodin Tim Gallwey:

"The Inner Game" više je metodologija nego filozofija.
Dio koji se odnosi na filozofiju počiva na dva temelja:
1. Svi posjedujemo puno više potencijala nego što ga sami prepoznajemo.
2. Svi imamo prepreke prilikom otkrivanja i izražavanja svojih punih potencijala, i to u većoj mjeri nego što smo to spremni priznati. To izražava jednostavnom formulom: Maksimalni učinak MU = P (potencijal) - I (interferencije ili ograničenja koja sami postavljamo).

Metodologija poticanja vlastitih potencijala i smanjenja ograničenja koja sami sebi namećemo temeljni se na tri principa:
1. Podizanje razine osvještenosti trenutne situacije i realnosti.
2. Mogućnosti izbora: što je bitno za uspjeh?
3. Vjera u snagu svojeg potencijala, ono što je ključno pri rušenju ograničenja koja postavljamo sami sebi.

Pristup "The Inner Game" sugerira da ljudi ne samo mogu postići rezultate koje sebi postave, već to mogu učiniti na način koji ih ispunjava, učeći iz samog procesa. Nazovemo li ovo mobilnošću klijenta, uloga coacha jest upravo ta da faclitira "mobilnost" klijenta, osigura podršku, pomoć, alate i sredstva, bilo za pojedinca, bilo za timove, podižući razinu osvještenosti, sagledavanja mogućnosti odabira i povjerenja.

Zašto ovo dijelim? Zato što su dvojica autora temelj i uzori mog coaching rada, metode kojih primjenjujem i pristupa klijentima kojeg njegujem...

Ocjene polaznika: trening "Prvih sedam je najvažnije"

Tijekom šestog i sedmog mjeseca održat ćemo čitav niz treninga na temu ostavljanja (dobrog) prvog dojma, pod nazivom "Prvih sedam je najvažnije", treninzi koje smo do sada imale održani su u izvrsnoj i poticajnoj atmosferi, uz proaktivan pristup svih učesnika!

Evo kako su nas ocijenili na dosada održanim treninzima:

- svi učesnici odgovorili su da bi ovaj trening preporučili drugima
- znanje trenera ocijenjeno je kao izvrsno
- najjača obilježja trenera: neposrednost, prijenos znanja, odnos prema polaznicima, otvorenost, znanje...

Neke od izjava polaznika:

" Primjeri će mi svakako pomoći u svakodnevnom poslovnom životu."
" Jako sam zadovoljna i želim proći individualni, 1:1 rad s trenerima."
" Sjećat ću se stručnosti trenera."
" Izvrstan pristup temi, pripremljenost."

Treningu su prisustovali zaposlenici tvrtki iz raznih industrija, primjetno orjentirani kupcima.
Javite se, dogovorit ćemo kraći sastanak namijenjen kreiranju programa rada koji odgovara upravo Vašim potrebama i termin treninga!

Kontakt:
Elena Cvjetković
mob 091 3236211
elena@misliona.hr

Coaching: nova paradigma upravljanja ljudskim resursima u 21. stoljeću?

Osvještenost i preuzimanje osobne odgovornosti u doba neizvjesnosti

Početak ovog teksta neće obilježiti tumačenje što je coaching, koje prednosti donosi, kako se mjeri učinkovitost ili ROI: coaching je prisutan već nekih dvadesetak godina u svijetu. Provedena su brojna istraživanja, objavljeni stručni radovi, napisane silne knjige i priručnici, ustanovljene udruge na svjetskom, pa i hrvatskom nivou, propisani etički kodeksi, te nabrojane kompetencije koje bi coach trebao imati. Poprilično mnoštvo informacija o coachingu je samo „google away“, uključivo definicije. Budimo realni: u svijetu je coaching prebolio „dječje bolesti“, uspostavile su se neke norme i „pravila igre“, što se nužno i moralo dogoditi kada su se na tržištu odjednom baš svi počeli predstavljati kao coachevi, i definirati svoje usluge kao coaching (iste one koje su i jučer pružali, samo pod drugim imenom), u tolikoj mjeri da oni koji to uistinu i jesu počinju sebe definirati opisno, poput „specijalist za razvoj liderskih vještina“. Budimo uvjereni, to će se nužno dogoditi i u Hrvatskoj: proces je već počeo. Naziv neće biti profaniran, barem ne dugoročno. Tako je bilo i s drugim profesijama, tako će i biti s coachingom.

Zašto upravo coaching postaje nova paradigma upravljanja ljudskim resursima?

Svijet se našao u najvećoj krizi od Drugog svjetskog rata. Godinama smo samouvjereno hodali utabanim stazama maksimaliziranja profita, minimaliziranja troškova, procesa, procedura, tabličnih mega-poslovnih planova, formula i svih onih logičkih i racionalnih procesa koji se pripisuju aktivnostima desne moždane polutke.
Kriza je donijela neizvjesnost i nužnost promjena, jačanje protekcionzima, pred vratima je velika smjena generacija (što znamo o GenY?), pala je potrošnja, Employee Value Proposition postala je upitna kategorija (na stranu tiskani plakati i podlošci za miša s porukama misije, vizije i vrijednosti koji nisu „držali vodu“ onog trenutka kad su bili otisnuti…).
Da, upravo u doba krize, jača pitanje društveno odgovornog poslovanja, transparentnost poslovanja razvidno postaje strahovito važna, antikorupcijske mjere zaista postaju prioritetne i pitanje održivog razvoja postaje biti nešto o čemu zaista treba voditi računa, a ne samo bold tiskom naglašavati na brošurama tvrtke. Sve što smo dosad smatrali naprednim, pokazalo se destruktivnim.

Nastupile su snažne posljedice za tvrtke, radnike i samo upravljanje ljudskim resursima: promjena je postala uvjet preživljavanja, kreativnost i inovativnost „must have“, iskrenost i vjerodostojnost važne kategorije.

Prepoznat ćete posljedice za tvrtke: konzerviraju se novčana sredstva, uporno i minuciozno „režu“ troškovi, zahtjevu za jačanjem učinkovitosti su nikada veći (iako često podrazumijevaju neetične načine poslovnog ponašanja prema zaposlenima u smislu realnog obujma poslova i radnih sati), tvrtke se vraćaju temeljnim aktivnostima, rješavaju „utega“, krate lance nabave i reduciraju sve aktivnosti koje su nadogradnja poslovanja. Često, i vrlo žalosno, ovo se odnosi i na edukaciju i razvoj zaposlenih. Ne zaboravimo niti sustave ili pravilnike nagrađivanja radnika.Polako ali sigurno, svemu ovome unatoč, sve više je prisutno utemeljivanje poslovnih pravila na načelima transparentnosti, realiteta i iskrenosti.
Posljedice za tvrtke reflektiraju se i posljedicama za radnike: stres je pojačane razine, stresori su neki novi, a neki davno zaboravljeni: strah od gubitka radnog mjesta, javlja se sindrom „preživjelih“ u masovnim otpuštanjima, teret posla je veći, demotiviranost jača a privatni financijski problemi sasvim nova tržišna niša za savjetničku profesiju. Primjećujemo i slabljenje tolerancije, sklonost sukobima, stresna su spajanja, akvizicije i prodaje tvrtki drugim vlasnicima. Upravo tu i jest problem: ljudi, neracionalno najiskorišteniji i najvažniji resurs, jedini su faktor održivog razvoja uopće.

I za profesiju coachinga tu leži izazov, jer zaista više nije važno „iscijediti“ najviše iz ljudi, nije najvažnije maksimalizirati potencijale svakog pojedinca (ne poričem značaj), već sve više „preživjelima“ postaje važna strast, prepoznavanje, identificiranje, činjenica da uistinu volite svoj posao, da Vam je stalo, te da dijelite isti sustav vrijednosti sa svojom tvrtkom. Poznajete li novu generaciju, GenY, koja upravo nastupa na tržište rada u punom jeku? I njima je to važno.

Koje su posljedice za upravljanje ljudskim resursima? Mijenja se „brzina“, sasvim su novi prioriteti, zadaci, odnosi i strategije. Ako do sada i nisu, kriza je prouzročila nužno i hitno preispitivanje organizacijskih shema, redefiniranje fokusa, prioriteta i planova. Postaje važno vodstvu, onome od kojeg se zahtijeva inovativnost, kreativnost i pokretački trenutak liderstva, pružiti pomoć u eliminaciji stresora, (samo)motiviranju i radu na razvoju svih radnika, i to strateški, ciljno i održivo.

I dalje smo svjedoci pristupa da je „promjena unutar tvrtke = promjena u ponašanju pojedinca“.Sasvim, nažalost, pogrešno. Dugoročna, produktivna promjena zahtijeva značajne promjene u ponašanju pojedinca. Većina projekata upravljanja promjenom zaziva promjenu stavova, navika, odnosa i drugih aspekata na radnom mjestu. U isto vrijeme, većina napora usmjerenih promjenama unutar tvrtke i dalje pokušava ljude mijenjati u smjeru „izvana prema unutra“!Uspjeh promjene ovisi o tome da li će se ljudi uključeni u nju – odlučiti promijeniti. A osobna promjena trajna je samo onda kada se ljudi sami na nju obvežu. I preuzmu odgovornost, odgovornost za održivu promjenu. Poruka? Primjetili ste je, sve više prisutnu: „Walk your talk.“ Hodajte kako govorite. Pokažite primjerom, ne riječima. Poruka koja preispituje vrijednosti.

Coaching kao nova paradigma

Prema modelu Becharda i Pritcharda iz 1992. godine, coachevi pokreću rad na promjenama u sljedećim područjima:

1. Promjena u smislu obavljanju poslova na radnom mjestu i načina na koji se poslovi rade
2. Promjena u ulogama i međuljudskim odnosima
3. Promjena u identitetu same tvrtke
4. Promjena u odnosima tvrtke prema kupcima/klijentima i vanjskim faktorima utjecaja
5. Promjena misije tvrtke
6. Promjena kulture tvrtke
7. Promjena organizacijskih procesa povezanih s promjenama i izazovima koje one predstavljaju, interno i eksterno.

„Coaching organizaciju“ možemo definirati kao tvrtku koja kreira radno okruženje u kojemu se aktivno podržavaju i omogućuju ponašanja i akcije koje dovode do konstantnog učenja, razmjene znanja, coachinga unutar tvrtke i osobnog razvoja usmjerenog stvaranju lidera. Njen cilj je osloboditi unutarnje snage pojedinaca – kreativne, emocionalne, poduzetničke, kako bi se zaposlenici pretvorili u neumorne inovatore, uspješne timske radnike i samostalne i učinkovite djelatnike.

Prednosti? Evo nekih:
- Učinkovitiji razvoj zaposlenih i bolje korištenje njihovih individualnih talenata i snaga, oslobađanjem njihove unutarnje energije i sustavnom radom na njihovim potencijalima.
- Bolja iskorištenost individualnog i kolektivnog znanja unutar tvrtke.
- Kvalitetniji timski rad, bolje razumijevanje unutar timova, integrirani rad i sinergija.
- Izgradnja korporativne kulture koja podržava poticanje inovativnosti radnika, širenje poslovnih horizonata i izvrsnost u radu.
- Fleksibilan sistem nagrađivanja radnika, utemeljen na stvorenoj vrijednosti, samoprocjeni i npr. metodi 360 stupnjeva.
- Dostupnost pravovremenog coachinga, prilagođenog osobi.

Mnoštvo je izazova pred upravljanjem ljudskim resursima. Možemo samo povući paralelu s ukupnim poslovanjem i reći da neće biti sigurno kretati se „utabanim“ stazama. Nužno je izaći u susret rastućoj potrebi uspostavljanja korporativnog odnosa prema individualnoj percepciji smisla i svrhovitosti, te vjerodostojnosti i transparentnosti u cjelokupnom poslovanju. Što je misao koja sve nosi? Primarni proizvod coachinga: osvještenost i osobna odgovornost, one vrste koja se može primijeniti na raspon od najmanjeg poslovnog zadatka do najvećih izazova pred kojima se društvo kao cjelina nalaze. Coachevi pitaju, ne naređuju, potiču a ne nameću, slušaju i čuju, pružaju podršku i pomoć, i komuniciraju neposredno, razgovijetno i učinkovito. Prema ljudima, za ljude i s punim povjerenjem.
Upravo zato coaching i jeste najbrže rastuća industrija u području razvoja ljudskih resursa u svijetu, i to u doba krize, s čvrstom tendencijom trajnog ostanka.

Moj Coach, Moj Bizzz

Novi portal www.mojbiz.com bavi se marketingom, novinarstvom, odnosima s javnošću, edukacijama poduzetnika te pravim internet marketingom i copywritingom.

Usmjeren je poduzetnicima, i onima koji to žele biti, zavrtiti svoj "mali bizzz".

Sasvim je "drugačiji", nudi mnoštvo besplatnih informacija, vijesti i savjeta. Sadrži i rubriku "Coaching", koju osmišljava i piše Moj Coach iz Mislione - Elena Cvjetković.

Prvih sedam je najvažnije: osobni coaching&styling

Razvijajući dodatnu vrijednost za sve korisnike svojih usluga, dvije tvrtke: Misliona d.o.o. za osobni i poslovni coaching i Minutadvije d.o.o. Concierge i Lifestyle Management, osmislile su visokoindividualiziranu uslugu (re)kreiranja osobnog i poslovnog imidža, za tvrtke i pojedince.

"Prvih sedam je najvažnije": sve što treba je letimičan pogled, možda samo tri do sedam sekundi, i Vi ste procijenjeni, ocijenjeni i o Vama je formirano mišljenje. Drugi ga donose na temelju Vašeg izgleda, govora i govora tijela, manira, stava i stila odijevanja. U trideset sekundi drugi o Vama formiraju vrlo trajno mišljenje, ono koje je kasnije teško ispraviti.
Ovo se ponavlja u svakom novom susretu. Bez obzira promatrate li to s poslovne ili osobne strane, važno je znati kako ostaviti dobar prvi dojam. Osobni dojam nije uputno shvatiti površno, stvar osobnog doživljaja je pitanje osobnog branda.

Možemo Vam ponuditi:
1. Osobni coaching & styling: osnovni paket ponude za kreiranje osobnog stila i nastupa, visoko invidividualiziranim pristupom 1:1 i coachingom usmjerenim neposrednim ciljevima klijenta sastoji se od 2 sata rada s coachem i 2 sata rada sa stilistom

2. Kreiranje osobnog imidža-jednodnevni trening za tvrtke: jedan dan posvećen razumijevanju kako možemo upravljati svojim „prvim dojmom“, u smislu osobnog utjecaja. Radno i vježbama je intenzivan, a sadrži ključne elemente iz područja neverbalne komunikacije, umijeća prezentacije, asertivnosti i kreiranja osobnog imidža . Osmišljen je tako da Vam pruži dobar osjećaj dojma koji se ostavlja a onda prelazimo na to kako možete osnažiti svoju sposobnost ostavljanja željenog prvog dojma i korištenja osobnog utjecaja.

Vaš coach se u radu koncentrira na Vaše snage, pozitivno osnaživanje elemenata koje već posjedujete, prepoznavanje područja razvoja i pomaže Vam pri postavljanju temelja osobnog stila, na putu prema izgradnji osobnog branda a stilisti ga za Vas (re)definiraju.

Osobni brand, kako i zašto?

U životu, kao i u poslovanju, izgradnja robne marke (brand building) je korisnija, snažnija i više održiva u vremenu od svih, ujedinjenih, napora marketinga i prodaje.
To je jedini učinkovit način kojim se izdvajate od konkurencije. Poanta je u Vašem utjecaju, stvaranju branda koji komunicira određene percepcije i osjećaje koji se povezuju s njima.
Branding nije više samo ono o čemu ljudi koji upravljaju tvrtkama razmišljaju kada razmatraju položaj svojih proizvoda ili usluga na tržištu. Sve više je prisutan sasvim personaliziran pravac: osobni branding.
Upravo je osobna marka (iliti osobni brand) postala važna aktiva u Vašem online, virtualnom ili svijetu društvenih mreža. U svakom slučaju, važno je da ste svjesni kakav ste osobni brand kreirali i da postanete glavni i odgovorni menadžer razvoja svog branda.
Svatko ga ima, no većina ljudi ne upravlja njime, pogotovo ne strateški, konzistentno ili troškovno i pojavno efikasno.

Preuzmete li upravljanje svojim brandom, poruke koju prenosite i kako Vas drugi vide, imat ćete moćan alat razvoja i razlikovnosti. Najtradicionalniji koncept osobnog brandinga fokusira se na osobni marketing, imidž, stav i samopromociju što se može prometnuti u ego trip i rezultirati poimanjem egocentrične i sebične osobe.
No, osobni branding zaista je puno više od samopromocije.

Osobni brend treba proizaći iz vlastitog identiteta i temeljnih vrijednosti, i usmjeren je tome da se vrlo jasno definira ono što želite postići, dajući smjer i put razvoja, stalnog razvoja – u čemu Vam pomaže coach.

Osobni brand mora izražavati karakter osobe i biti utemeljen na osobnim vrijednostima, snagama, životnim ciljevima i viziji. Kada je osobni branding utemeljen na osobnoj misiji, viziji i ciljevima, tek tada je konzistentan, vjerodostojan, prepoznatljiv i nepatvoren. Sve drugo su – lažnjaci, a njih vrlo brzo prepoznajemo...

O Mislioni: tvrtka specijalizirana za osobni i poslovni coaching, usmjeren osobnom rastu i razvoju, uključivo usvajanju novih znanja i alata te balansiranju privatnog i poslovnog života. Coaching je proces 1:1,u potpunosti prilagođen osobnim ciljevima i potrebama. Coach je Elena Cvjetković.

O Minutadvije: prva Concierge&Lifestyle management tvrtka posvećena pružanju širokog spektra personaliziranih usluga korisnicima koji žive modernim, užurbanim i često stresnim načinom života. Tvrtku su 2008. osnovale povijesničarka umjetnosti Nives Borko i modna dizajnerica, suvlasnica modnog studija I-gle Martina Vrdoljak Ranilović kako bi uslugama koje nude, omogućili uspostavu ravnoteže između poslovnog i privatnog života, a s ciljem podizanja kvalitete i kulture življenja. Predavači su modne dizajnerice i stilistice Martina Vrdoljak Ranilović i Nataša Mihaljčišin.

Za sve dodatne informacije možete se slobodno obratiti:
Elena Cvjetković, mob 091 3536211, elena@misliona.hr

Okrugli stol o life coachingu 20.05.2010.

Upoznajte coaching

O coachingu se sve više govori, no još uvijek se mnogi pitaju što je to i je li to za mene.
Okrugli stol „Upoznajte coaching“ pravo je mjesto da dobijete potrebne informacije i odgovore na pitanja.

Sudjeluju i na vaša pitanja odgovaraju life coachevi, članovi Hrvatske udruge za coaching, koji će vam nastojati približiti ovu iznimnu metodu osobnog razvoja.
Svi prisutni imat će priliku osvojiti sat besplatnog coachinga (više nagrada).

Datum održavanja:     20 .05. 2010. (četvrtak )
Vrijeme:                      od 19 do 20:30 sati
Mjesto održavanja:      Zagreb, Knjižnica Bogdana Ogrizovića, Preradovićeva 5
Ulaz je slobodan.

Detaljnije informacije:
Elena Cvjetković
091 3536211
elena@misliona.hr

I šutnja je zlato

Kad osjetite poriv da zaustite: imati li uistinu što za dodati, ili se jednostavno pravite pametni?

Od “najobičnijeg” razgovora s prijateljima uz kavu, intervjua za novi i bolji posao, ili razgovora s kolegama na poslu: uvijek se pojavi netko tko “pametuje”. Sad, ne govorim o onima koji jednostavno govore previše, možda samo zato da popune prazninu tišine, vjerujem da mi možete nabrojati niz situacija u kojima ste iznijeli izvrsnu ideju (razrađenu, naravno), samo da bi onda slušali kako netko ima poriv “dodati – još nešto”. I to, uobičajeno, JA rečenicom.

To nije rijetkost: često vidite pametne, sposobne ljude koji vole poentirati u razgovoru, pokazivati svoj britki um na način da oni mogu jednostavno “dodati” više, uvidjeti još onaj mali detalj koji unaprjeđuje cijelu stvar (a Vi, ga,eto, niste uvidjeli). Ili jednostavno, šefove, koji uvijek osjećaju potrebu dati “svoj doprinos”, na trošak rada drugih, naravno.

Meni se to nebrojeno puta dogodilo: radiš na projektu, razvijaš ideju mjesecima, razradiš je do najfinijih detalja i znaš da je dobra.
Dolaziš nadređenoj osobi, s pripremljenom prezentacijom i odgovorima na moguća pitanja. Sve je dobro, no umjesto da od šefa čujete odobrenje i zeleno svjetlo: “Izvrsno. Go for it!”, gledate kako se čelo mreška, oči tamne od koncentracije, samodopadni osmijeh i slijedi nešto poput: “Jako dobro, no bilo bi izvrsno kada bi još…”
Sad, ne kažem da ste savršeni i da taj šefov dodatak ne bi zaista poboljšao stvari, no kada to vraća stvari na početak, iziskuje ponovni višemjesečni rad, u rezultatu ne doprinosi više od par postotaka, no, ono što je najgore, ideja sad u cjelosti prelazi u “vlasništvo” menadžera. Gubite volju, zar ne?
I ja sam to znala činiti svojim podređenima. No, uistinu, da li je par postotaka koji unaprjeđuju ideju vrijedno gubitku motivacije i volje za realizacijom? Nije.
Zato je, u ovakvim i sličnim situacijama bolje šutjeti i ne “nadodavati” na ideju.

Počnite od danas: pratite svoje reakcije kada razgovarate sa svojim timom.
Prije no što zaustite dati svoj komentar/nadopunu/prijedlog, pitajte se: Da li će ovo što želim dodati utjecati u većem omjeru na boljitak samog posla ili će više utjecati na usporavanje procesa, dodatne poslove, dugotrajniji rad i smanjenje motivacije?
Isto se može primjeniti i na sastanke s kolegama, pogotovo u timskom radu: procijenite, da li je Vaš komentar na nečiju ideju nešto što će utjecati na efektivnost rada čitavog tima, ili samo želite pokazati kako ste pametniji od ostalih?

Što je najbolje, “pametovanje” se primjeti. I nije ugodno, niti za one koji to rade, niti za one kojima se to radi. Još nešto: u stvari, umjesto da “poboljša” stvari, stvara vrlo jak otpor.

U stvari, ovo je klasičan izazov za pametne i uspješne ljude, zamka u koju često svi znamo upasti. No, želite li postati uspješnima, nužno je da premostite status stručnjaka i postanete osobom koja vodi, motivira i pruža podršku: menadžer i coach, u jednom.

Upravo zato je usvajanje coaching vještina za menadžere usvajanje načina vođenja ljudi, i to ne samo kao alata za razvoj.

Uspješni menadžeri više zaista nisu “oni koji donose odluke”, oni su također kupci usluga koje im pružaju njihovi zaposlenici. I kao u bilo kojem drugom poslovanju, nalaze se između “kupaca” i “dobavljača”, internih ili eksternih. U velikoj mjeri, njihovi “dobavljači”, odnosno zaposlenici imaju više dubinskih informacija o poslu.

A coaching je alat kojim možete facilitirati donošenje odluka, kao i razvijati svoje “dobavljače”, jačati njihov moral, otvarati prostor za kreativnost, te pružati podršku i oslonac.

Jednostavno, osloboditi potencijale!

Budite menadžer coach: nazovite i dogovorite svoju edukaciju - 091 3536211, info@misliona.hr

PROGRAM "BUDITE COACH"

Share on Facebook!

Pratite stranicu Moj Coach na Facebooku!

Pridružite se, Vaš coach je na Facebooku!

Pratite tjedne teme osobnog razvoja koje Vam donosi MojCoach:

Coachingom do životne ravnoteže

Coaching, u mnogim slučajevima, sadrži i rad na uspostavljanju životne ravnoteže. Mnogima je prva asocijacija na ravnotežu privatnog i poslovnog, no životna ravnoteža i osobno zadovoljstvo ne ovisi nužno o količini zarađenog novca ili uspjehu na poslu, u pravilnom balansu sa sretnim odnosima unutar obitelji.

Životna ravnoteža ovisi o godinama starosti i "fazi" u kojoj se nalazimo, kao i o našoj osobnosti. Što znači ravnoteža? Uvelike, zadovoljstvo svojim životom i sreću. Smirenost. Ne može se utvrditi u jednom periodu života i očekivati da takva i ostane, podložna je promjenama. Nema jedinstvenog modela koji odgovara svima, i nema jedinstvenog pristupa koji "pali" za sve.

Jedni su odnosi ravnoteže dok se školujete, studirate ili tek počinjete raditi, u odnosu na odnose unutar radnog vijeka, opet ovisno o stadijima privatnog života ili napretka u karijeri, sve do priprema za završetak radnog vijeka i odlaska u mirovinu.

Potraga za zadovoljstvom življenja postaje još kompliciranija zbog raznih faktora koji utječu na našu dobrobit, a obično se ignoriraju, bilo na poslu, bilo tijekom školovanja. I tijekom obrazovanja se pitanje životne ravnoteže zanemaruje, ili, barem ne istražuje niti se preporuča rad na ovom području življenja. U većini slučajeva, tek se počinje promišljati o životnoj ravnoteži onda kada vrlo teško osjetimo njen nedostatak, kad osjetite da se vrtite u krugovima iz kojih ne možete pronaći izlaz.

Jednom, kada počnete raditi, ravnoteža postaje još upitnija: provedete li više vremena na poslu, možda će Vas šef pohvaliti (naglasak na možda), no pitanje je što propuštate u privatnom životu (prve korake djeteta?). Opet, gledano i s druge strane: kada se suočite s problemima u privatnom životu, poput skrbi za roditelje ili problemima u braku, postaje vrlo teško ostati koncentriran na poslu. Bez obzira na to je li problem pretežito u privatnom ili poslovnom dijelu života, rezultat je stres.

No, životnu ravnotežu moguće je promišljati, postavljati kao cilj i planirati njezino postizanje – ako smo dobro upoznati s elementima koji je čine, uključivo poznavanjem sebe samih.

Na životnu ravnotežu unutar radnog vijeka mogu najviše utjecati dvije stvari:

• posao (konkretno radno mjesto, vrsta posla, status unutar tvrtke i aspiracije)

• navike i stavovi, naročito ako ste skloni potpadanju pod vanjske utjecaje (obitelj, partneri, prijatelji, mediji, društvo).

Osim toga, tako je lako udobno se kretati utabanim stazama navika i rutina, bez obzira jesu li povezane s poslovnim ili privatnim dijelom života. Često ih ne propitujemo i postanu nam dio nesvjesnog, instinktivnog ponašanja, upravo zato što su tako lake. Zadatak i posao coacha sastoji se i od poticanja na preispitivanje upravo tih, utabanih staza kretanja kroz život, kako bi se otvorile mogućnosti i omogućio nov i svjež pogled na situaciju u kojoj se nalazite.

No, kako bi mogli početi preispitivati navike i rutine, potrebno je imati spoznaju da te iste navike postaju teret i ograničenje. A promjena navika zahtijeva i mnogo napora, koji često i nije baš ugodan niti lak. Promjena, ma koliko god bila željena, ne nastupa sama od sebe. Zahtijeva predanost, volju i uporan, uporan rad, a sve s ciljem postizanja željenog cilja.

No, evo nekoliko stvari koje i sami možete učiniti, ako ste osjetili da ste "zapeli" i da ste time nezadovoljni:

• Podsjetite se koji su Vam prioriteti u životu. Odvojite malo vremena za sebe, promislite što Vam je uistinu najvažnije i napišite prvih pet stvari (to mogu biti obitelj, djeca, partner, zadovoljstvo na poslu, uspješna karijera, zdravlje, putovanja, odnosi s prijateljima i t d). Ograničite se na prvih pet. Dobro ih analizirajte – što Vam znače i što čine za Vas.

• Počnite planirati svoje vrijeme. Korištenjem hitno/bitno matrice nastojte odvojiti što više vremena za opisanih top pet prioriteta. Nekim stvarima jednostavno recite – "Ne".

• Štitite svoje privatno vrijeme. Poštujte ga i sami, pa će ga i drugi poštivati. To se odnosi na upotrebu službenog mobitela, provjeru poslovne elektroničke pošte od kuće, dogovaranje sastanaka u "privatno" vrijeme... Jako malo ljudi je baš tako važno da uvijek i svugdje moraju biti dostupni. Osim ako niste premijer ili predsjednik, mobitel Vam ne mora baš uvijek biti pri ruci.

• Prihvatite ili potražite pomoć u iznalaženju životne ravnoteže. Nitko nije baš "Pale sam na svijetu". Imate roditelje ili partnere, prijatelje ili kolege. Ne libite se pitati za pomoć, bilo od toga da Vam je potrebno pričuvati dijete na par sati ili zamoliti partnera da nešto "odradite na smjene", tako da svakome ostane po nekoliko sati za sebe. Uvijek možete potražiti i pomoć coacheva.

• Planirajte zabavu i odmor. Da, reći će mnogi, najbolje su zabave spontane zabave i najbolji je odmor neplanski. No ako stalno radite, kad ste to zadnji put uistinu i doživjeli? Dok ste studirali? Može zvučati grubo, no dok Vam neke stvari ne postanu navika, jednostavno ih uplanirajte u kalendar (što znači da imate kalendar obaveza raspoređenih po danima, kako biste što bolje planirali svoje vrijeme). Nemojte to prepustiti slučaju i čekanju slobodnog vremena koje treba doći samo od sebe. Jednostavno, to se neće dogoditi.

Ovih nekoliko točaka može Vam pomoći kao priprema za coaching ili postavljanje neposrednih životnih ciljeva. Jednom kada se odlučite poraditi na poboljšanju svog života, prva točka pomoći će Vam da pratite svoj napredak i podsjećati Vas na ono što zaista želite postići.

Misliona za Estudent: počeli su treninzi!

Prvi trening - "Asertivnost", namijenjen članovima studentske udruge Estudent, održan je prvi put u novoj školskoj godini jedanaestog studenog o.g.
FERovci su se odazvali u velikom broju, ali novost je što se "širimo" i na ogranak Udruge pri Ekonomskom fakultetu u Zagrebu, gdje ćemo također održati niz treninga na odabrane teme iz područja "mekih vještina".

Studentska udruga eSTUDENT osnovana je s ciljem povezivanja najboljih studenata Sveučilišta u Zagrebu i najboljih poduzeća koja posluju u Republici Hrvatskoj. Osnovala ju je grupa studenata i asistenata smatrajući da studentima mogu osigurati dodatna znanja i vještine koja će im biti od velike pomoći u budućem profesionalnom životu. Cilj joj je uz pomoć gospodarstvenika i djelatnika Fakulteta najboljim studentima, ključnim figurama i nositeljima budućeg razvoja, pružiti izvannastavnu izobrazbu sa svrhom stvaranja potpune i konkurentne radne snage.

Vidimo se na sljedećem treningu -"Aktivno slušanje"!

Osobna promjena kao ishodište organizacijske promjene

Na nedavno održanom skupu, gospodin koji je osvojio poštovanje mnogih, guverner Željko Rohatinski izjavio je: "Najveća opasnost za našu zemlju jest da nećemo spoznati koliko se zaista moramo promijeniti".

Sada možete sjesti i očekivati neke velike promjene koje bi "netko" trebao pokrenuti "negdje", a možete i sami promisliti o tome kako se ova izjava odnosi na Vas: bilo kakva organizacijska promjena iziskuje i osobne promjene, ali i obrnuto: osobna promjena je i put prema promjeni na široj razini.

"Okrenete" li priču prema sebi, osobno, rečenica onda glasi: "Najveća opasnost za mene jest ako neću spoznati koliko se zaista moram promijeniti". Spoznajete li uistinu na vrijeme nužnost promjene? Koja je to točka u kojoj nas potreba za promjenom "udara po glavi"?

Malcom Gladwell u svojoj knjizi "The Tipping Point – How Small Things Can Make a Big Difference" ("Točka preokreta") govori o trenutcima u kojima postajemo svjesni neupitnosti promjene. Analizirajte situaciju u kojoj se i sami nalazite: možda mislite da vama promjena nije potrebna, ali primjetili ste da smišljate kako se izvući iz situacije u kojoj se nalazite? Reklo bi se da je onda ipak vrijeme da se nešto i učini.

Prvi korak i jest spoznati, osvijestiti potrebu za promjenom, ili što bi naš guverner rekao, "otrijezniti se". Više o nekim signalima koje možete i sami zamijetiti pročitajte na portalu MojPosao, unutar redovite kolumne MojCoach:
http://www.moj-posao.net/wiki_news_list.php?cid=37

Kako upravljati očekivanjima

Prateći medije, kao i ozračje koje donose, možete uočiti da duboke, neočekivane promjene ili događaji ("Crni labudovi" – opisani u nekim od prethodnih tekstova) imaju podjednak potencijal da postanu blagoslov ili prokletstvo, ili izvor dobra ili zla. A i to ovisi o tome koliko su ti događaji ispunili očekivanja.

Koliko god upravljanje promjenama bilo popularno kao tema, pitanje jest znate li kako upravljati očekivanjima? Jer, ako i kada ispunite očekivanja usmjerena prema Vama, sasvim sigurno ćete osjetiti i ozračje dobrih vibracija. No, nisu li ta ista očekivanja, tih istih ljudi ispunjena, razočaranje će se vrlo glasno iskazivati a zaborav neće biti brz. Očekivanja su dvosjekli mač.

Govorimo o očekivanjima klijenata, kupaca, poslovnih partnera, kolega ili članova Vašeg tima, ali i očekivanja s kojima se susrećete u privatnom životu. Ponekad su ta očekivanja jasno izražena, brojčano zadana i u opisu Vašeg radnog mjesta. No, vrlo često nisu tako eksplicitna, već se mogu svesti na pretpostavke, zaključke utemeljene na ranijim događajima ili jednostavno nerealna htijenja.

Što su onda očekivanja kojima biste trebali upravljati? Možemo ih nazvati tuđim željama usmjerenim onome kako bi budućnost trebala izgledati, a prema njima će se o Vama suditi jeste li uspješni ili niste.

Relativno je lako obećavati sve i svašta, pogotovo svjesno igrajući na kartu da želimo da nam budućnost bude divna i krasna, bez problema s kojima smo se u prošlosti susretali. No, sasvim je drugi par rukava postaviti očekivanja na realnu osnovu.

Kad govorimo o upravljanju očekivanjima, kažem da je precizno planiranje budućih događaja preduvjet da i sami budete uvjereni kako ćete postići planirano, ispuniti očekivanja, ali i znati svima uključenima u proces priopćiti da ste očekivanja ispunili kada, kako i na način na koji ste "obećali". Podrazumijevajući da niste namjerno "obojali" budućnost u ružičasto, kako bi bila što atraktivnija ili namjerno "zacrnili" kako bi, pa i najmanji pozitivniji pomak, izgledao poput velikog uspjeha, nečeg što nadmašuje i najhrabrija očekivanja.

Upravljanje očekivanjima zahtjevat će od Vas empatiju i dobre sposobnosti prosuđivanja. I jedno i drugo možete usavršiti, naučiti i razviti. Dobro prosuđivanje pomoći će Vam da odredite elemente poslovnog odnosa. A empatija će poslužiti da osjetite kako se Vaši poslovni partneri, kupci ili korisnici usluga osjećaju radeći s Vama, što će Vam, opet, poslužiti kako biste znali kako dalje razvijati određene poslovne odnose.

Iskrenost nije naodmet, ali ne pomaže ako ne možete priznati da neke stvari jednostavno ne možete, ili ako mislite da će neki problemi nestati sami od sebe.

Postavljanje očekivanih ciljeva nije jednosmjerna komunikacija. Kako bi se očekivanja postavili jasno, trebate biti sigurni da je osoba, s očekivanjima kojima namjeravate upravljati, čula i prihvatila Vaše viđenje smjera kretanja u budućnosti. Potrebna Vam je jasna i glasna, izrečena, a ne pretpostavljena potvrda razumijevanja.

Možete i pitati tu osobu/osobe o njihovim pretpostavkama (a značajne su!), jer one često čine neizgovorene elemente koji mogu znatno utjecati na stvaranje očekivanja.

Ne propustite niti postavljati pitanja koja razjašnjavaju stvari i kreiraju međusobno razumijevanje. Uistinu saslušajte svoje sugovornike, jer i Vi sasvim sigurno imate "filtere" kojima "obrađujete" informacije koje primate. Primjenite "aktivno slušanje" i raspetljajte sve one stvari koje mogu kasnije dovesti do nerazumijevanja ili pogrešaka u komunikaciji.

Kada ste postavili očekivanja na zadovoljavajući način, pratite tijek događaja kako Vam stvari ne bi izmakle. Koristite razne alate planiranja u vremenu, provjeravajte slijed događaja u vremenu i definirajte konkretne mjere kojima ćete pratiti svoj rad. Kao što uvijek volim reći, ne možete upravljati onim što ne možete izmjeriti. Mjerite svoju razinu dostizanja očekivanog.

Ne zaboravite isto tako jasno i glasno obznaniti trenutke kada ste ispunili svoju stranu očekivanja. Kako bi očekivanja bila ispunjena, potrebno je iskomunicirati trenutak u kojem ste dosegnuli ono što je bilo dogovoreno kao razina uspješnosti.

Ne zaboravite – drugi ljudi će sliku o Vama stvoriti unutar vremenskog okvira koji se mjeri sekundama, i ona se naknadno teško mijenja. Budite stoga svjesni svih komunikacijskih kanala koje koristite, neka se ono što radite i govorite slaže s govorom tijela. Za jasna očekivanja, i poruka mora biti jasna, ne konfuzna.

Ukratko, cijelo upravljanje očekivanjima može se svesti na tri komponente:

• Postavljanje / definiranje očekivanje
• Utjecaj na razinu očekivanja
• Praćenje / komunikacija

Ako upitate o nekom problemu u vezi s upravljanjem očekivanjima, recimo da je odgovor sadržan u protupitanjima:

• Kako je očekivanje bilo u startu postavljeno?
• Tko je postavio očekivanja?
• Na koji ste Vi način bili upoznati s očekivanjima?
• Što ste poduzeli? Na koji način?

Upravljanje očekivanjima važna je vještina, u poslovnom životu, ali i privatnom. Vrijedan ste suprug? Recite svojoj supruzi da ćete zadatak o kojem ste razgovarali i dogovorili sve detalje, obaviti u petak. A onda ga dovršite do utorka, i ne propustite je iznenaditi.

Običan/na ste radnik/ca u običnoj tvrtki koja uobičajeno posluje? Budite sigurni da točno znate što Vaš nadređeni očekuje od Vas, a onda iznađite načine da nadmašite ono što se od Vas očekuje, ali i da se sazna kako ste to postigli.

Dakako, većina ljudi jednostavno ispuni očekivano, iako postoje i oni koji se čak ni to ne potrude napraviti. No, rijetki su oni koji nas iznenade, nadmaše uobičajeno, pomaknu granice očekivanoga – jer jednostavno znaju kako upravljati očekivanjima.

Pokretačka snaga coachinga - Dani poslovne edukacije

U sklopu Dana poslovne edukacije, održanog 28. svibnja ua Zagrebu, Udrugu za coaching predstavila je Elena Cvjetković.

Pogledajte prezentaciju!

e-Student i treneri Mislione

Misliona je za Studentsku udrugu eSTUDENT u travnju, svibnju i lipnju organizirala treninge:

21.04. Cilj u daljini ili kamo idem? (misija,vizija, ciljevi, upravljanje vremenom...) - Renata Takač Pejnović
05.05. Upravljanje karijerom - Elena Cvjetković
26.05. Asertivnost - Elena Cvjetković
09.06. Komunikacija - Renata Takač Pejnović

E-student je udruga osnovana je s ciljem povezivanja najboljih studenata Sveučilišta u Zagrebu i najboljih poduzeća koja posluju u Republici Hrvatskoj. Osnovala ju je grupa studenata i asistenata smatrajući da studentima mogu osigurati dodatna znanja i vještine koja će im biti od velike pomoći u budućem profesionalnom životu. Ogranci su joj na Ekonomskom fakultetu i Fakultetu elektrotehnike i računarstva u Zagrebu.

Evo nekih komentara učesnika:
"Radionica je zanimljiva jer razmišljaš na način na koji prije nisi razmišljao/razmišljala..."
"Idite na ove treninge, dat će vam korisne savjete."
"Preporučam ove treninge za sve one koji nemaju vlastitu tvrtku :-)"
"Korisno i motivirajuće."

Veselimo se treninzima koji slijede!

Novi naslovi poslovne literature u emisiji Kapital znanja na internetu

Misliona redovno predstavlja novu literaturu poslovne tematike u svojoj emisiji Kapital znanja na Kapital Networku.
U gornjem izborniku desno odaberite Kapital znanja i informirajte se o izvorima poslovnih znanja: knjigama, webu, treninzima i seminarima.

Hrvatska udruga za coaching: informacije o coachingu na jednom mjestu!

Stručne i potpune informacije o coachingu u Hrvatskoj od ovog mjeseca svi zainteresirani mogu dobiti na jednom mjestu - u Hrvatskoj udruzi za coaching.

Coaching, kao skup metoda usmjerenih razvoju pojedinaca i timova, relativno je mlada struka koja se u Hrvatskoj počela jače razvijati posljednjih nekoliko godina. Osjećajući potrebu za okupljanjem unutar organizacije koja bi promicala struku, standarde stručnosti i etičnosti, coachevi su se počeli okupljati oko ideje Udruge u jesen 2007. godine, no prvo su vrijeme djelovali kao Mreža za coaching.

Coaching je skup različitih metoda, a coachevi dolaze iz različitih škola i djelatnosti. Hrvatska Udruga za coaching stoga okuplja sve coacheve kojima je zajednička posvećenost stručnosti, etičnosti, razvoju struke, te razmjeni znanja i iskustava, a bez obzira na pripadnost različitim školama ili drugim coaching organizacijama.

Svaki coach prvenstveno je posvećen boljitku klijenta, pa Udruga promiče interes klijenata prije i povrh coaching metoda, sukladno Etičkom kodeksu Udruge koji prihvaćaju i svi članovi.

Program i plan Udruge uključuju: informiranje javnosti o struci i radu Udruge, rad na standardima stručnosti, suradnja s drugim organizacijama coacheva, te međusobna potpora i suradnja.

U tu će svrhu Udruga uskoro pokrenuti i vlastite web stranice, na kojima će svi zainteresirani naći potrebne informacije o coachingu, coachevima u Hrvatskoj, stručnim događanjima i slično.

Članovi predsjedništva su: Adrijana Strnad, Elena Cvjetković, Dragan Knežević i predsjednica, Renata Takač-Pejnović.

Redovito ćemo Vas obavještavati o radu Udruge!

Planirajte svoju karijeru!

Ozbiljno promišljanje o vlastitoj karijeri definitivno je "in"

Možda pripadate onima koji su, ako ne i ranije, koncem tekuće godine napravili svoj osobni razvojni plan za 2009. godinu.
Možda se, za razliku od većine ljudi, ipak i pridržavate novogodišnjih rezolucija – čak, možda, i znate načine kako ih napraviti na način koji vodi realizaciji a ne pisanju pustih želja.

O, kako jednostavno to zvuči: uzmemo komad papira, nabrzinu napišemo nekoliko stvari koje bi rado napravili (ili jednostavno zvuče dobro) i eto! Gotov popis i novogodišnja rezolucija! Da, gotov za baciti ravno u koš za smeće, jer, budimo iskreni, ionako od toga svega neće biti ništa. Zaboravite novogodišnje rezolucije! Stvarno su "out". Ozbiljno promišljanje vlastite karijere definitivno je "in".

Mediji su puni "pregleda" protekle godine, top lista ove ili one vrste: evo top liste u smislu kako ozbiljno pristupiti razvoju vlastite karijere u sljedećoj godini!

Potrebito imati
• Izradite svoju osobnu misiju i viziju. Jasno odredite svoj sustav vrijednosti (financijska naknada, promocija, osjećaj korisnosti, svrsishodnosti, velika/mala razina angažiranosti na radnom mjestu). Analizirajte: da li Vaše sadašnje radno mjesto odgovara u većem omjeru onome što ste odredili?

• Donesite odluku u kakvom okruženju želite raditi (rad na terenu, uredski posao, samostalni rad, s klijentima, u što tišem okruženju...).

• Definirajte svoje ključne kompetencije. Koristite li ih i u kojoj mjeri na sadašnjem radnom mjestu?

• Vaš CV je ažuriran i uključuje sve relevantne informacije. Prijevodi na strane jezike su kvalitetni. U mogućnosti ste ga preraditi u roku od petnaestak minuta...

• Gradite odnose povjerenja s kolegama. Učite od njih, omogućite im da i oni uče od Vas.

• Da li ste učlanjeni u sve korisne profesionalne udruge, u cilju razmjene znanja i širenja osobne mreže kontakata? Koje stručne skupove možete posjetiti sljedeće godine?

• Imate li napisan svoj dugoročni plan profesionalnog razvoja?

• Da li ste prepoznali i napisali svoje kratkoročne ciljeve koji su u skladu s dugoročnim planom profesionalnog razvoja?

• Pripremite "rezervni" plan, "drugu opciju" ili strategiju povlačenja u slučaju nužde.

• Pokušajte još bolje razumjeti kulturu, misiju i viziju tvrtke za koju radite. Da li Vam je pružena podrška u daljnjem profesionalnom razvoju?

Ne-neići
• Kada ste u potrazi za novim radnim mjestom, nemojte sumanuto slati okolo identičan životopis na desetke različitih oglasa. Razina neuspjeha sigurno će Vas obeshrabriti.

• Nemojte zanemariti nužnost stalnog obrazovanja i razvoja! Radite na sebi, to je ozbiljan posao.

• Ne dajte da Vam itko ignorira dobar rad ili poslovni uspjeh – neka se vidi kako radite.

• Nikada, nikada nemojte zaostajati za napretkom tehnologije. Uplatite sami neki tečaj ako je potrebno.

• Sjetite se mreže svojih poznanika kada tražite posao. Naravno, u smislu dobrog networkinga.

• Nemojte pristupati svojoj karijeri neobaveznim i sporadičnim stilom, s vremena na vrijeme i baš kad Vam hitno zatreba. Napravite detaljne, pisane planove za jednu, pet i deset godina unaprijed.

• Ne zapuštajte svoje kontakte s ljudima. Napravite svoju osobnu bazu podataka.

• Ne uplićite se u uredsku politiku, pogotovo kad je destruktivna.

• Imajte realan, "pokrij-se-koliko-si-dug" financijski plan za sljedeću godinu.

• Nemojte se koncentrirati na svoju karijeru u mjeri koja ugrožava sve ostale aspekte Vašeg života. Pravi plan karijere obuhvaća obitelj, djecu, prijatelje i slobodno vrijeme.

Odaberite teme treninga za 2009. godinu!

Uz individualni coaching, tragom prošlogodišnjeg programa i rada, pripremili smo za Vas i Vašu tvrtku nekoliko grupa treninga.

Teme, u dogovoru s naručiteljem, ovisno o potrebama i željama i možemo oblikovati kao:
-      poludnevne radionice: motivacija, team building, učenje kroz vježbe i zabavu
-      jednodnevne radionice: brzo i učinkovito fokusiranje na jednu temu
-      seminare u trajanju od dva ili više dana: savladavanje složenijih znanja i vještina te otkrivanje i razvoj osobnog stila svakog polaznika.

Odaberite temu:

Komunikacija
Za komunikaciju je potrebno dvoje.Za dvoje je potrebna komunikacija.

- Prezentacija u 2, 5 i 10 sekundi
- Boomerang komunikacija
- Umijeće utjecaja i uvjeravanja
- Umijeće upravljanja i utjecaja u konfliktu
- Razvoj komunikacijske strategije u organizacijama
- Učinkovita interna komunikacija

Pregovaranje
Pregovori naši svagdanji

- Proces pregovora: (Ne)planski pregovori
- Pregovaranje ili argumentiranje ili cjenkanje?
- Individualno pregovaranje i timsko pregovaranje
- Alati pregovora
- Vaš prirodni pristup pregovaranja
- Stilovi pregovora
- Konflikti i pregovori
- Kako to radi Al Pacino?

Vodstvo (Leadership)
Usklađivanje karizme, vizije, moći, vještina, znanja i senzibiliteta..

- Voditelj i coach: jedno
- Uspješno rukovođenje ljudima, timovima i organizacijom
- Učinkovito delegiranje: prenošenje ovlaštenja na niže razine
- Strategija rješavanje problema i donošenje odluka
- Upravljanje promjenama i uvođenje promjena
- Učinkovito delegiranje: prenošenje ovlaštenja na niže razine

Odnosi s klijentima
Klijent Vaš svagdašnji: princ, kralj ili diktator?

- Asertivnost u komunikaciji, konfliktima i krizama
- Umijeće utjecaja i uvjeravanja
- Umijeće upravljanja i utjecaja u konfliktu
- Razvoj komunikacijske strategije u organizacijama
- Učinkovita telefonska i e-mail komunikacija
- Korisnička služba ključ za ´Grow or die´ pristup razvoja


DOP: Poslovna etika i društveno odgovorno poslovanje

- Uvod u poslovnu etiku i pitanja društveno odgovornog poslovanja
- Etične poslovne odluke: siva zona, metode odlučivanja
- Odgovorno poslovanje u radnoj okolini
- Društveno odgovorno poslovanje i lokalna zajednica
- Izvješćivanje o društveno odgovornom poslovanju, etički kodeks


OUT OF THE BOX MANAGEMENT

- Kreativnost u razvoju poslovanja
- Crni labud
- Metode kreativnog razmišljanja
- 40 inventivnih principa za rješavanje problema
- Odlučivanje
- Groupthink

Coaching u organizaciji
Coach the Coach

- Uvođenje coachinga u organizacije: proces i coach the coach
- Uvod u coaching/ sve što ste željeli znati o coachingu
- Coaching je zadaća voditelja?
- Otkrivanje vlastitog puta u vođenju
- Principi coachinga, coaching vs. mentorstvo, upravljanje, savjetništvo
- Coaching kao alat HR: Koraci: procjena potreba, proces otkrivanja, plan, realizacija, evaluacija


Upravljanje promjenama

- Uspješno uvođenje promjena / za voditelje
- Raditi i napredovati u promjenama / za djelatnike
- Blokade i otpori u promjenama
- Zašto: unutarnji i vanjski uzroci, analiza organizacije, iniciranje promjena
- Barijere: ljudi, vanjske i unutarnje barijere
- Djelotvoran plan promjene: unfreeze, change, freeze
- Grupa za promjenu, komuniciranje promjene
- Otpor i kako njime upravljati

Kontaktirajte nas: info@misliona.hr i dogovorit ćemo program prilagođen upravo Vašoj tvrtki.

Kako odabrati coacha?

Vjerujemo da je danas česta situacija u kojoj potencijalni klijenti razumiju i žele brojne prednosti coachinga, no nisu sigurni kako odabrati coacha. Uzimajući u obzir različitosti u osobnostima, ciljevima koji se žele postići i energiji koju žele uložiti, jasno je da je odabir coacha visoko individualan. Već nakon jednog ili dva razgovora možemo odlučiti imamo li povjerenja u coacha, potiče li on naše potencijale i mogućnosti, sluša li nas i to upravo u ovom trenutku, ne vodeći u svojoj glavi neki vlastiti monolog. Ako nam je coach pomogao da postavimo jasne ciljeve, možemo osjetiti i neugodnost pred ciljevima koji su ogoljeni od okrivljavanja drugih, okolnosti i nemogućnosti. I konačno, odnos s coachem trebao bi biti vremenski određen. Iako će dobar coach uvijek ostati na raspolaganju svom klijentu, tijekom coachinga pomoći će mu da postavi i druge sisteme potpore.

Važna je i svrha za koju angažirate coacha, zato podsjećamo: tvrtke angažiraju coacheve kako bi:
- pomogli pojedincima ili timovima u određivanju i postavljanju mjerljivih osobnih ili timskih ciljeva
- osigurali prisustvo i pomoć coacha prilikom promišljanja o važnim odlukama
- rješavali probleme
- upravljali internim odnosima
- komunicirali i motivirali druge
- razriješili status quo
- znali se nositi s „problematičnim“ djelatnicima
- poboljšali načine prezentiranja i pregovaranja
- naučili upravljati sobom u vremenu
- trenirali menadžere kako bi razvili svoje coaching vještine...

Kako dobar coach radi? Odgovor na ovo, kao i na početno pitanje može umnogome ovisiti o coachu, klijentu, poduzeću, cilju, coaching situaciji i mnogim drugim faktorima. Za početak, evo nekih osnova. Dobar coach treba:

Kreirati sigurno okruženje kako bi klijent mogao istraživati sebe
Slušati, unijeti radoznalost, razumijevanje, dijalog i potragu za istinom i značenjem
Povećati klijentovu svijest o situaciji u kojoj se nalazi
Otkriti klijentove ciljeve, želje i nade, unutar vremenskih okvira
Istražiti mogućnosti i načine koji vode do punog potencijala klijenta
Stvoriti sisteme i procese koji dovode klijentova htijenja do akcije i uspjeha
Biti uvijek primjerom kako je coaching odraz vlastite životne filozofije
Imati širinu, dubinu i snagu kao snažan resurs rada s klijentima.

Neke definicije se mogu razlikovati, od coacha do coacha – ovisno o pristupu, užem području rada ili jednostavno, životnoj filozofiji samog coacha, no neka jedno bude jasno: coaching je odnos, ne tehnika. Bit coachinga je u povjerenju, integritetu i iskrenosti, ne u zadanim smjerovima kretanja i gotovim rješenjima. Coaching se bavi klijentovim potrebama i željama, ne o „prijenosu“ znanja coach-klijent. Coaching je kreativno istraživanje mogućnosti, ne strukturiranje klijenta prema predodređenim sistemima i shemama. Coaching je fina, nijansirana komunikacija, ne prazan formular ili „deset savjeta kako...“. Poanta coachinga je u kreiranju vizije, ne u brzom sređivanju problema. Srž je u osobnoj evoluciji i ekspanziji, ne samo preživljavanju dan za danom...Coaching je još i puno više, onoliko koliko se usudite zaželjeti.

Recimo i to da se principi prema kojima coachevi rade mogu, manje ili više, razlikovati. No, evo nekih, vrlo tipičnih, za koje držimo da čine dobar coaching:
- slušati je važnije nego govoriti
- potrebno je razumjeti što motivira klijenta
- svatko može postići više
- prošlost osobe nije uteg budućnosti
- ono što ljudi misle da je za njih moguće samo je njihovo ograničenje
- coach mora uvijek pružiti potpunu podršku klijentu
- coach ne pruža gotove odgovore
- coaching nije kritika
- sve u procesu coachinga apsolutno je povjerljivo
- nekim ljudima coaching nije odgovor na njihove potrebe – što coach mora prepoznati i odgovarajuće uputiti svog klijenta
- coach i klijent ne moraju uvijek biti kompatibilni – u toj situaciji dužnost je coacha uputiti klijenta na izbor drugog coacha.

Osim principa, coachevi rado govore i o ključnim kompetencijama koje dobar coach jednostavno mora imati. Interakcijom coacheva, strukovnih organizacija i udruga, te klijenata i njihovog zadovoljstva radom coacheva, formirano je nekoliko različitih popisa ključnih kompetencija.

Popisi ključnih kompetencija ovise o samoj udruzi koja ih propisuje, no pogledajmo ključne kompetencije, kako ih definira International Association of Coaching:
1.    Zasnivanje i održavanje odnosa povjerenja
2.    Zapažanje, potvrđivanje i razvoj klijentovih potencijala
3.    Aktivno slušanje
4.    Prisutnost u sadašnjem trenutku
5.    Ekspresivnost
6.    Jasnoća
7.    Pomaganje klijentu da postavi i održi jasne namjere
8.    Pozivanje mogućnosti
9.    Pomaganje klijentu da uspostavi i koristi se sistemima i strukturama za potporu

Druga pak udruga, International Coaching Federation, kaže da su kompetencije sljedeće:
Osnove:
1.    Pridržavanje etičkih i profesionalnih standarda
2.    Uspostavljanje coaching ugovornog odnosa
Zajedničko kreiranje odnosa
3.    Uspostavljanje odnosa povjerenja i prisnosti s klijentom
4.    Prisutnost coacha
Efikasna komunikacija
5.    Aktivno slušanje
6.    Propitivanje sa značajem
7.    Direktna komunikacija
Facilitacija učenja i rezultata
8.    Uspostavljanje svjesnosti
9.    Dizajniranje akcija
10. Planiranje i postavljanje ciljeva
11. Upravljanje napretkom i odgovornošću

Misliona je članica ICFa, no bez obzira na članstvo u udruzi, mi volimo reći da coach i klijent jednostavno moraju „kliknuti“, ostvariti sinergiju. Sinergija u coachingu daje puno bolje rezultate, na puno lakši način. Uz osobno slaganje, držimo da je važno da executive coach prepoznaje i shvaća organizacijsku kulturu tvrtke klijenta, kako bi se uistinu ostvario efektivna sprega coacha i klijenta.

Kontaktirajte svog coacha!

Nova literatura u desetom broju BookClippinga

U novom broju BookClippinga, kao i uvijek, predstavljamo novu poslovnu literaturu, autore, njihove ideje, teze i protuteze, te sve ostale zanimljivosti vezane uz nova izdanja.
U ovom broju BookClippinga predstavljamo:

Lajoš Žager i suradnici     :   Analiza financijskih izvještaja
Barack Obama               :   Odvažnost nade
Kevin Iane Keller          :   Slučajevi najbolje prakse upravljanja markama
G. Smart, Randy Street   :   Who: A Method for Hiring

Informacije o pretplati na info@misliona ili press@pressclip.hr

Što je to, u stvari, executive coaching?

Sredinom devedesetih godina prošlog stoljeća i rastom ekonomije na američkom trižištu, došlo je do strelovitog razvoja tržišta knjiga o menadžmentu, gurua koji su govorili o vodstvu i coachingu. Do tada je coaching menadžera bio poprilično tiha aktivnost, često u kontektstu organizacijskih promjena i poslovnog savjetovanja. Tek krajem devedesetih poslovni ljudi počeli su sami tražiti usluge coachinga: konzultanti i poslovni savjetnici brzo su se prilagodili tržištu i počeli raditi kao coachevi kako bi zadovoljili potrebe tržišta. U isto vrijeme, tvrtke su počele kreirati programe liderstva koji su sadržavali i executive coaching.
Poslovni ljudi spoznali su da executive coaching, snažno djelujući na osobnoj razini, također doprinosi promjenama na puno široj, organizacijskoj razini.

U posljednjih deset godina došlo je do strelovitog porasta tržišta coachinga, porasta koji se osjeća i u Hrvatskoj. Zahtjevi i ritam poslovnog života su sve teži za ljude na vodećim pozicijama u tvrtkama, sve veća brzina poslovanja ne ostavlja dovoljno vremena za promišljanje, razmatranje napretka ili odmak kako bi se procijenile ili promijenile odluke. Poslovi postaju globalni, virtualni i međuovisni.

Upravo coaching pruža oazu u kojoj direktori mogu kalibrirati strategiju, procijeniti sebe i svoju učinkovitost s objektivnom, trećom stranom. To može biti i način na koji ćete dobiti iskrene povratne informacije, pomoć na poslovnom putu i osobni razvoj koji je potreban za dane koji dolaze.

Što je executive coaching?
Executive coaching područje je koje se još uvijek intenzivno razvija. Možemo reći da obvezno uključuje osobu na izvršnoj poziciji unutar tvrtke, njegovog/njezinog coacha i tvrtku u organizacijskom smislu (koja je naručioc i plaća uslugu). To su ključni dionici procesa i upravo prema njima executive coaching razlikuje se od nekih drugih oblika coachinga, u kojima se radi na 1:1 osnovi.
Nastavno, executive coaching je individualizirani proces razvoja izvršnih kadrova, usmjeren povećanju njihovih sposobnosti ostvarivanja dugoročnih i kratkoročnih organizacijskih ciljeva. Provodi se putem interakcije 1:1, utemeljene na međusobnom povjerenju i poštovanju. Tvrtka, osoba i coach rade partnerski kako bi se ostvario maksimalan učinak.

Partnerski odnos u executive coachingu je win-win pristup u kojem sve uključene strane planiraju proces zajedno, otvoreno komuniciraju i surađuju kako bi se ostvarili ciljevi koje je tvrtka postavila. Temelji se na dogovorenim vremenskim okvirima, ali i specifičnim ciljevima i načinima davanja povratnih informacija. Fokus partnerskog odnosa je na snagama osobe uključene u coaching i razvoju ključnih kompetencija potrebnih za postizanje strateških poslovnih ciljeva.
Executive coaching planira se i provodi s usmjerenjem na specifične i poželjne rezultate procesa. Osoba, coach i tvrtka počinju proces na način da definiraju krajnje ciljeve procesa. Nakon toga, potrebno je dogovoriti specifične rezultate za svaki cilj. Ključni dionici executive coachinga zatim mogu potpisati coaching plan koji specificira očekivane rokove za izvršenje svakog od ciljeva, uključivo izvještavanje i povratne informacije.
Aktivnosti samog coachinga usmjeravaju se prema postizanju dogovorenih ciljeva – i za osobu, i za tvrtku.

Možda ćete se upitati: „A povjerljivost? Kako se može imati povjerljiv odnos s coachem ako ga je angažirala i plaća ga moja tvrtka?“
Za uspješan proces executive coachinga, osoba s kojom se radi mora biti u mogućnosti otvoriti se i podijeliti informacije s coachem, bez straha da će iste biti proslijeđene bez odobrenja.
Upravo zato što je svaka coaching situacija drugačija, mi inzistiramo na potpisivanju izjave o tajnosti podataka prije samog početka rada. Izjava specificira koje informacije se mogu a koje ne mogu dijeliti, u kojim okolnostima, s kim i i na koji način. Iako je executive coach obvezan podnijeti izvještaj na kraju procesa coachinga, uvijek je dobro unaprijed dogovoriti elemente koji su prihvatljivi svim partnerima u procesu. Kvaliteta coaching odnosa upravo je ključni element uspjeha procesa.

Coach stvara siguran okoliš u kojem se osoba može osjećati dovoljno ugodno kako bi bila spremna učiti i napredovati. Coach pruža potporu i daje aktivnosti koje pomažu osobi uključenoj u proces da dosegne unaprijed postavljene i dogovorene ciljeve.

Želite li saznati više, slobodno nam se javite!

Pretpostavke

Pretpostavke su često naša reakcija kako bismo pronašli informacije koje nam nedostaju u "priči". Pretpostavljamo zato što volimo dati svoje tumačenje ljudi i situacija, ali i onda kada u ne razumijemo situaciju u kojoj se nalazimo.

Problem je u tome što su, u većini slučajeva, naše pretpostavke netočne. Činjenica je da istinu i ne moramo unaprijed znati – ako ne pitamo...

Koliko god volimo misliti kako nam je tako jasno što ljudi oko nas misle, misli ne možemo čitati.
Potreban Vam je još jedan dobar razlog kako ne biste pretpostavljali uzaludno? Okrenite pilu na drugu stranu! Da li vjerujete da drugi znaju što Vi mislite? Ili Vam je draže da netko ispriča svoju verziju Vaših misli, pretpostavljajući što želite reći ili učiniti? Ili bi, ipak, bilo najjednostavnije da Vam ta ista osoba postavi pitanje kojim bi sve objasnili?

Kada umjesto donošenja vlastitih pretpostavki postavite pitanje, možda nećete uvijek dobiti odgovor kojeg ste očekivali. Postaviti pitanje nije uvijek jednostavno: kada pitate, nemojte unaprijed donositi ili nametati svoje sudove. Namjera nam je doći do istine, ne potvrditi vlastite pretpostavke. Držite se činjenica!

Ako se još uvijek pitate zašto inzistiramo na pretpostavkama, razmislite o tome kako one mogu utjecati na Vaš rad:
-mogu prouzročiti nepotreban stres
-gubite nepotrebno vrijeme i energiju
-potičete nerazumijevanje
-gubite samopouzdanje
-možete povući totalno pogrešne poslovne poteze
-stvarate sami sebi prepreke koje ne postoje...

No, ipak pretpostavke su dio naše svakidašnjice: pretpostavljamo da će nam djeca vrijedno pisati zadaće dok se ne vratimo s posla, vozimo do radnog mjesta pretpostavljajući da će se vozači u suprotnoj traci držati svog smjera. Na poslu pretpostavljamo da nam kolege neće „raditi iza leđa“ i da će nas šef podržati u radu. Radimo poslovne planove koji se dijelom temelje na „dobrim“ pretpostavkama.

Kada kažemo da ne treba pretpostavljati, govorimo o tome da je nužno osvijestiti razinu pretpostavke, ali i provjeriti i verificirati ključne elemente koje sadrži.
Potrebno je i razmisliti o „rezervama“ koje mogu poslužiti ako dođe do izmjena ključnih elemenata naših pretpostavki u zadanom vremenu.
Ako smo svjesni svojih pretpostavki, možemo ih testirati i na način da zamolimo druge za mišljenje. Dobro je podijeliti svoje pretpostavke s osobama koje uključuju kako bi i oni znali što mislimo i želimo, kako bi mogli preispitati naše pretpostavke.
I sami učimo dijeljenjem, ispitivanjem i izazivanjem svih pretpostavki koje imamo o poslu, kolegama, kupcima ili dobavljačima!

Za kraj, jedno dobro objašnjenje pretpostavki, na engleskom jeziku:
If you assume, you can make an ass out of u and me.´

Ne propustite lipanjske termine treninga!

TRENING ZA DESET: DVA TRENERA, OSAM POLAZNIKA
Datum	16. lipnja	18. lipnja	20. lipnja
Teme	Osobna učinkovitost	Umijeće pregovaranja	7 metoda rješavanja problema
Treneri	Elena Cvjetković Dragan Knežević	Dragan Knežević Renata Takač-Pejnović	Renata Takač-Pejnović Elena Cvjetković
Mjesto i vrijeme	9-17 sati, Misliona, Zagreb, Bunićeva 21/1
Kotizacija	1.890 Kn + PDV, po danu i učesniku
Prijava	info@alter-ars.com ili info@misliona.hr

OSOBNA UČINKOVITOST

Smatrate li da ste na radnom mjestu učinkovito sposobni, sposobno učinkoviti ili samo sposobni, za razliku od učinkoviti?

Kada ste usmjereni na brzo rješavanje poslovnih zadataka, vjerovatno morate donositi odluke odlučno i trenutno. Rapidno se krećete kroz dnevne zadatke, križajući popis obveza na svojoj „to-do“ listi... Izgledate produktivno jer Vas okružuje oblak aktivnosti, ozračje užurbanosti i izgled vrlo vrlo zaposlene osobe...
Pitanje koje postavljamo je:
Radite li prave stvari u pravo vrijeme? Da li ste učinkoviti ili samo aktivni?

Ključ Vaše sposobnosti nalazi se u tome da radite stvari koje dovode do rezultata u području Vaše odgovornosti. Vaša učinkovitost sastoji se u tome da posao obavljate na način koji konzumira upravo potrebnu količinu Vaše energije i svih uključenih resursa.

Razmislite o učinkovitosti automobila: učinkovito vozilo napravit će više prijeđenih kilometara uz manje potrošenog goriva. Bilo koje malo gradsko vozilo s potrošnjom od 5 litara na 100 km gradske vožnje nazvali biste jako učinkovitim, zar ne?
No, spremate li se na dug godišnji odmor i želite li istim malim gradskim vozilom povući prikolicu s brodom, motorima ili kamp kućicu – taj isti automobil više nije učinkovit.
U specifičnoj situaciji učinkovitost opisanog vozila svodi se na nulu.

I Vaša učinkovitost razlikuje se u specifičnim situacijama! Osobna sposobnost usko je povezana s Vašim obrazovanjem, iskustvima i stručnim znanjem. Sposobnost Vam podržava učinkovitost, ali to definitivno nije isto. Vaša sposobnost nije garancija Vaše učinkovitosti.

Ako ne postižete ciljeve koje su Vam drugi dodijelili u određenom vremenskom periodu – Vi jednostavno niste učinkoviti. Aktivni ste, jer radite vrijedno iz dana u dan, ali učinkoviti? Koliko puta ste nešto vrlo čvrsto odlučili napraviti u jednoj godini pa onda odustali od zadanog cilja?

U užurbanoj i hektičnoj svakodnevnici možda nam je jedan od najvećih izazova odvojiti vrijeme za osobni rast i razvoj, usavršavanje svojih snaga ili jačanje asertivnosti - zato nemojte propustiti jednodnevne treninge Mislione!

Sedam metoda rješavanja: kišobran za probleme

Problemi: deseci slijeću svakodnevno na naše mailove, telefone, mobitele. Od printera u kvaru, nestanka struje, pa do jezivo loših prodajnih rezultata prvog kvartala. Rješavamo ih po nekoj vlastitoj logici, trudeći se da to učinimo što kvalitetnije i što hitnije. Imaju li problemi neki zajednički nazivnik, postoje li univerzalni načini rješavanja? Što su to metode rješavanja problema?

Kad pomislimo na količinu dnevnih, rutinskih poslova koja nas obasipa svakog dana, na brojne probleme koji moramo riješiti u vrlo kratkom roku, na planiranje i predviđanje za koje često nemamo vremena, pametno je iskoristiti svaku moguću pomoć koja nam je na raspolaganju. Sedam metoda rješavanja problema odnose se na metode analize problema, metode generiranja što je moguće većeg broja rješenja za te probleme, te konačno na metode odlučivanja, odnosno odabira optimalnog rješenja našeg problema.

Svaka od metoda dovoljno je ´čvrsta´, realna i iskoristiva u svakodnevnom poslovanju: analiza problema pomoću drill-down metode puno je detaljnija od često korištenog SWOTa. S druge strane, metode generiranja rješenja su one koje rjeđe koristimo, a koje izazivaju um na drukčije razmišljanje, poput provokacije ili obrnutog brainstorminga. Pareto je zanemaren kao poslovna metoda makar je svakodnevno koristimo u osobnom životu (pogledajte u ormar. 80% vremena nosite 20% odjeće iz ormara).
Saznajte više na našem treningu!

Bauk Performance Managementa kruži Hrvatskom...

Slučaj iz prakse: nakon šest mjeseci osmišljavanja i prilagođavanja, poduzeće srednje veličine uvelo je sustav upravljanja radnom uspješnosti. Voditeljica ljudskih resursa proglasila je sustav mrtvim već tri mjeseca nakon uvođenja, jer menadžeri nisu bili spremni (ni dobro, ni loše) ocjenjivati svoje zaposlenike.

Slučaj br. 2: sustav koji su zamislili (i dobro naplatili) strani konzultanti, pao je u vodu zbog loše komunikacije. Gotovo nitko u poduzeću nije razumio kako će, po novo osmišljenom sustavu, biti obračunate plaće.

Praksa pokazuje da uvođenje sustava upravljanja radnom uspješnosti nije ni jednostavan, ni lak zadatak, i na njemu padaju poduzeća raznih veličina, raznih korporativnih kultura, raznih profitabilnosti. No argumenti na strani uvođenja sustava su ipak jači:

- Performance Management pomaže nadređenima da se fokusiraju na rezultate zaposlenika, za razliku od aktivnosti i ponašanja. PM će jasno pokazati da zaposlenik koji je uvijek užurban i zaposlen, možda i simpatičan, ne postiže rezultate, za razliku od, naizgled,prepotentnog zgubidana koji je već u rujnu dostigao planirane ciljeve.
- Ciljevi zaposlenika i pojedinih odjela usklađeni su s ciljevima poduzeća i obrnuto. Kaskadiranje ciljeva jedna je od osnovnih odlika sustava upravljanja radnom uspješnosti.
- PM daje sistemsku i dugoročnu sliku organizacije. Neselektivno otpuštanje radi smanjenja troškova može organizaciji donijeti kratkoročne dobiti, no dugoročno može ozbiljno narušiti zadovoljstvo kupaca.
- Sustav upravljanja radnom uspješnosti daje korisne i mjerljive podatke. Ne samo kao osnova za plaće, bonuse i ostale materijalne nagrade, već i kao osnova za razvoj zaposlenika, upravljanje talentima i benchmarking.

Kod kreiranja sustava praćenja mogu se javiti razni problemi. Možda je jednostavno kaskadirati i dogovoriti ciljeve s unapređivačem prodaje, no koja su mjerila uspješnosti knjigovođe? Mjera uspješnosti bankarskog službenika na šalteru može biti zadovoljstvo klijenata, no ispitivanje zadovoljstva često nije racionalno u smislu uloženo-dobiveno.

Vjerojatno je najvažnija činjenica kod kreiranja sustava ona o vezi između rezultata i nagrađivanja: ako 90% bonusa proizlazi iz dostizanja prodajnih rezultata, moguće je da će u trci za rezultatom stradati zadovoljstvo kupaca. Uskladiti treba i ciljeve pojedinih odjela: ako se tržište širi brzinom većom od mogućnosti tehničke podrške, u narednom periodu loša će reputacija značiti osipanje korisnika.

Dakle, performance management: definitivno da. Smišljeno, prilagođeno svakoj pojedinoj organizaciji, odjelu, a ponekad i zaposleniku. Sustav treba graditi, prilagođavati, pa i mijenjati sukladno postignutim rezultatima i situaciji na tržištu.

Društveno odgovorno poslovanje: isplati li se biti dobar?

„Vruća tema“

Društveno odgovorno poslovanje u posljednje vrijeme postaje vrlo zvučna poruka. Mediji su počeli intenzivnije pratiti temu, razne tvrtke je obavezno spominju u poslovnim izvještajima, čitamo plaćene objave oglasa o raznim donatorskim aktivnostima – uobičajeno na formatu čitave stranice.

Koliko je jaka naša svijest o DOPu? Zajednica oko nas se uglavnom tako ne ponaša, sve se mjeri novcem, kakva je uopće korist za tvrtku?

Osim što je krasan materijal za PR aktivnosti i sastavni element priprema hrvatskog gospodarstva za europske integracije, DOP je i pitanje prosvijetljenog interesa same tvrtke: bolje da sami postanete društveno odgovorni nego da Vas potrošači ili nevladine organizacije prisile na to, zar ne?
Sama definicija DOPa u EU kontekstu polazi od dobrovoljnog pristupa konceptu – u ime boljih odnosa s vlasnicima, dioničarima, zaposlenicima, potrošačima, dobavljačima, vladom, medijima i širom javnošću.

Koliko su potrošači u Hrvatskoj senzibilni na tvrtke koje posluju društveno odgovorno? Krajem lipnja prošle godine agencija Puls provela je istraživanje „Utjecaj društveno odgovornog poslovanja na ponašanje kupaca“. Rezultat: 67% ispitanika upoznato je s pojmom, 83% građana skuplje bi platilo proizvod čiji proizvođač vodi brigu o zaštiti okoliša, no samo 1% ispitanika pod pojmom DOPa podrazumijeva brigu o potrošaču. Iz izvještaja se može iščitati da je u Hrvatskoj zasad vjerovatnost da neko poduzeće bude uspješnije zato što sustavno provodi principe DOPa - vrlo mala. DOP i nije kratkoročna aktivnost; polaganje računa javnosti tek dugoročno donosi prednosti.

Neke tvrtke pokrenule su zanimljive projekte, i u smislu upravljanja rizicima i iskorištavanju mogućnosti. No, takvi primjeri su još uvijek rijetki: stalno se pojavljuju ista imena. Kao i u drugim poslovnim aspektima, u području DOPa u Hrvatskoj postoje lideri, velik broj sljedbenika i mnoštvo tromih promatrača.

Lidere možete prepoznati dijelom po načinu na koji pristupaju posebno osjetljivim pitanjima, ali i po implementaciji društveno odgovornog poslovanja u svim područjima djelovanja. To su tvrtke koje redovito izvješatavaju, prihvaćaju smjernice Globalne inicijative o izvještavanju (Global Reporting Initiative), kojima je DOP „stanje duha“ i dio misije tvrtke.

DOP nisu (samo) donacije!
Sljedbenika je posljednjih godina sve više: do sada su predstavili barem jedan izvještaj otisnut na sjajnom papiru i nabrojali čitav niz vrijednih i pohvalnih aktivnosti, intenzivno ih koristeći u svrhe odnosa s javnostima. I previše aktivnosti, realno gledajući, umjesto da se koncentriraju na one koje zaista imaju smisla. Uspješni programi DOPa upravo su oni koji su povezani s temeljnim poslovanjem poduzeća! A važna razlika između DOPa i korporacijske filantropije (nabrajanja donacija) jest u tome što se u DOPu traže i ostvaruju dugoročna partnerstva od strateške važnosti za poduzeće, pružajući na taj način pomoć dok poduzeće pritom ostvaruje vlastite ciljeve.

Tromi promatrači? Ima ih raznih vrsta: neki jednostavno do sada nisu obraćali pažnju na društveno odgovorno poslovanje, postaju svjesni prednosti no još uvijek nemaju snage ili odlučnosti pokrenuti proces. Drugi, pak cinično misle da sebi mogu dozvoliti ignoriranje teme, barem zasad.

Isplati li se biti dobar?
Jedan način gledanja na DOP je taj da je to dio poslovanja u kojem tvrtka treba imati prednost u odnosu na očekivanja svih strana koje su uključene u poslovanje tvrtke. Ovaj aspekt se može prihvatiti kao briga o reputaciji tvrtke, upravljanju rizicima i stvaranju kompetitivne prednosti – što bi dobar menadžer ionako trebao raditi.

Uistinu, u ime društveno odgovornog poslovanja učinjeno je puno toga što nema nikakve veze s DOPom. Obično se može svesti na nešto malo aktivnosti u Odjelima za odnose s javnošću koji pošalju objavu ili dvije, masnim slovima naglašene filantropske aktivnosti na internetskim stranicama tvrtki i lijepo uvezan etički kodeks distribuiran svim zaposlenicima.

No u porastu je i broj tvrtki u kojima DOP seže dalje i zaista postaje utkan u strukturu poslovanja, utječući na odluke u svim sferama djelovanja tvrtke. To su i tvrtke koje će najbrže privući talentirane posloprimce, osnažiti brand, osvojiti vjernost kupaca i zadržati kvalitetnu radnu snagu – ali i ostvariti veći profit!
Konačno, možemo reći i da pitanje nije kako zbog uvođenja DOPa možete više zaraditi, već koliko zbog propuštenih mogućnosti možete izgubiti...

Ogledalo, soundboard, „rame za plakanje“, coach...

Teret tisuća odluka svakodnevno je na nama; od onih malih do životnih, od hitnih koje treba donijeti u sekundi, do onih koje sazrijevaju mjesecima i godinama.

U poslovnom životu postoji nepisano pravilo: bolje je odlučiti i pogriješiti, nego ne učiniti ništa i zaostati u tržišnoj utakmici. I opet, to će pravilo lakše pasti osobama koje se previše ne opterećuju posljedicama svojih odluka. Drugima, vrlo savjesnima i osjetljivima, i male greške predstavljat će problem i izvor beskrajnih razmišljanja: da sam barem…

No, s kim raspravljati o odlukama, s kime analizirati okolnosti i scenarije, različite smjerove razvoja, marketinških odluka, zapošljavanja i otpuštanja?
Neki su dovoljno sretni i spretni pa imaju kolege, zamjenike, mentore kojima mogu ´otvoriti´ svoje nedoumice, iskoristiti njihovo iskustvo, potvrditi svoje odluke.
Drugi se utječu prijateljima, pa preko mobitela, uz kavicu ili piće iznose svoja razmišljanja i ´bruse´ svoje odluke.
Treća su mogućnost naši životni partneri, sirotani i sirotice koji uz večeru, preko zvuka televizora slušaju naše beskonačne lamentacije o nemilosrdnoj konkurenciji i današnjem radnom danu.

Zašto su korisna naša ´ogledala´ ili ono što se na engleskom govornom području zove soundboard?
Često je odluka u nama već sazrela, pa ćemo je, iznoseći glasno, samo potvrditi. Ponekad bježimo od ispravne odluke jer ona nije ugodna. U drugim slučajevima su nas osjećaji, tradicija ili neki drugi razlozi toliko zaveli da ni ne vidimo pravi put. Stoga se iznenadimo kad naš soundboard iznenada kaže: slušaš li ti sebe? I opet je odluka bila u nama, skrivena jer se teško suočavamo s nemilosrdnom realnošću.

Što ste više na hijerarhijskoj ljestvici, manje su šanse da imate nekoga kome bi mogli povjeriti svoje nedoumice i razmišljanja.
Sasvim je moguće da kolege jedva čekaju da pokažete trenutak slabosti, šefovima se neće svidjeti ´slabost, neodlučnost´, a nikad ne znate tko vaše planove može otkriti konkurenciji. Ako ste u takvoj situaciji, razmislite o coachu: executive coach je osoba koja je sigurno i uvijek na vašoj strani, koja je diskretna i predana svojem etičkom kodeksu, i s kojom ćete zajedno otkriti moguće nove pravce razvoja i rješenja za svoje dileme.

Jedna mudra novogodišnja odluka

U vrijeme prosinačkih blagdana većinom smo u dobrom raspoloženju, bez obzira na bilancu protekle godine. Božićna glazba, proslave i darovi djeluju zarazno, pomažu da na svijet gledamo kroz ružičaste naočale. No to je i pravi trenutak da razmislimo o svojim financijama, pogotovo ako smo se ´zaigrali´ potrošnjom pa nas u siječnju čeka stroga štednja.

Jedan aspekt proaktivnosti i preuzimanja odgovornosti za vlastite odluke jest planiranje financijske budućnosti. Svi smo više ili manje svjesni situacije s mirovinama: ´država´, ´oni gore´ - teret brige za mirovine sve više prebacuje na pojedince i taj trend u budućim desetljećima neće biti promijenjen.

Početak 2008. godine je pravo vrijeme za prikupljanje podataka i odluku za neki oblik ulaganja za mirovinu. Što možete očekivati? Osim izuzetno uspješnih ljudi koji su čitav svoj radni vijek ostvarivali plaću po tri ili više puta veću od prosječne, realno je očekivati da i s drugim mirovinskim stupom naše mirovine neće biti veće od 2000-2500 kn.

A što bi trebali sami učiniti? Ništa drastično, ali u svakom slučaju dobro je poduzeti neke korake kako bi osigurali ljepšu budućnost.

Informacije možete prikupiti internetom, raspitati se kod financijskih savjetnika, te direktno kod odabranih organizacija. Možete ulagati u životno osiguranje, fondove, kod burzovnih posrednika i u štednju u bankama. Odabir ovisi o tome koliko ste sigurni u svoje znanje o burzovnim kretanjima, koliko rizika želite preuzeti ili koliko vjerujete pojedinim bankama.

Najvažnija je činjenica da je bilo kakvo, pa i najkonzervativnije ulaganje bolje od nikakvog, i najniža stopa štednje bolja je od nikakve štednje. Predlažemo odluku koja će značiti sigurniju financijsku budućnost: ulažite makar malo, ali redovno.

Ako pri tome još odlučite zdravije se hraniti, pomalo vježbati, više se družiti s obitelji i prijateljima, od Mislione dobivate veliku zvjezdicu za novogodišnje odluke!

BookClipping sada i u Hrvatskoj

Od prosinca ove godine poslovnim ljudima u Hrvatskoj i svima koje zanima područje poslovne literature na raspolaganju je novi proizvod – BookClipping. Riječ je o kratkom pregledu najnovije poslovne literature objavljene u proteklih mjesec dana, na hrvatskom i engleskom jeziku.

BookClipping je sastavljen od predstavljanja teme i najvažnijih postavki novih knjiga poslovne tematike, informacije o autorima te popisa knjiga slične ili povezane tematike. Svaka knjiga bit će predstavljena na jednoj stranici, a svako mjesečno izdanje predstavljat će do pet knjiga hrvatskog i engleskog govornog područja.

BookClipping su pokrenuli partneri u projektu: Press Clipping koji u Hrvatskoj ima dugogodišnje iskustvo u praćenju medija, te Misliona, tvrtka specijalizirana za poslovni coaching i trening.
Autori razloge pokretanja projekta BookClippinga objašnjavaju brzim suvremenim ritmom i velikim brojem informacija koje poslovni ljudi moraju svakodnevno svladati: ´Poslovni ljudi nužno trebaju nova znanja i informacije, no s druge strane nemaju vremena za sistematsko čitanje. Stoga im BookClipping pruža jezgrovitu informaciju o novoj literaturi, pomoću koje mogu odabrati koje će knjige kasnije dublje proučiti.

BookClipping sažeto i kratko predstavlja temu knjige i autora, te tako omogućava poslovnim ljudima da budu u toku s novim trendovima u menadžmentu´ kažu Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović, autorice BookClippinga.
Direktorica Press Clippinga, Helena Koščica, BookClipping smatra posebno vrijednim svakom menadžeru: ´Press Clipping prihvatio je suradnju na projektu prije svega kao dodatnu uslugu širokom krugu naših korisnika, koji su s godinama navikli na visoku kvalitetu naših usluga´.

UKRATKO:
ŠTO: BookClipping, mjesečni pregled poslovne literature hrvatskog i engleskog govornog područja
ZAŠTO: BookClipping pruža jezgroviti pregled nove poslovne literature, drži čitaoce u toku i omogućava im informirani izbor knjiga koje će čitati
TKO: Poduzeća Press Clipping i Misliona
KADA: Od prosinca 2007.
KAKO: BookClipping se može naručiti mjesečno ili godišnjom pretplatom
GDJE: Press Clipping

Neka Vaša sredstva namijenjena edukaciji postanu investicija a ne trošak!

Većina ljudi vjeruje da se proces učenja odvija u prostoriji za trening, učionici ili dvorani za predavanja.
Netočno!

Važan dio procesa koji se odvija u učionici je predstavljanje novih ideja, alata ili vještina koje trebaju zainteresirati prisutne i potaknuti ih na njihovu primjenu.

Pravo učenje, naprotiv, počinje tek onda kada ljudi napuste učionicu i počnu koristiti nove ideje u praksi. Upravo zbog ove činjenice, većina velikih ideja koje se predstavljaju tijekom procesa predavanja, nikada ne postanu dijelom poslovne prakse. Činjenica je da se više od 90% materijala koji je dio nekog predavanja zaboravi ili ne primjenjuje u dnevnoj operativi unutar 48 sati nakon napuštanja predavanja.

Učionica je, dakle, izvrstan medij za predstavljanje novih ideja, no učenje se zaista odvija tek nakon što izađete iz učionice. Jednostavno prisustvo na nekom programu edukacije ne podiže, samo po sebi, razinu individualne provedbe. Dosta predavača je svjesno ove činjenice, i uz ljude koji ih angažiraju, mogu samo gledati kako se ljudi vraćaju svojim starim navikama odmah nakon završetka predavanja. Jako malo ljudi ima tako visoku razinu samomotivacije da mogu savladati stare navike, uvesti nove ideje u stvarni posao i nastaviti ih razvijati do pune uspješnosti.

Coach pruža i potrebnu stimulaciju za istraživanje i primjenu novih ideja i stalno praćenje i podršku sve dok nova materija ne postane dnevna radna navika. Jednom kada se novo naučeno pretvori u naviku, navika postaje trajna vrijednost. Coach facilitira proces učenja, stvara atmosferu i procedure koje maksimaliziraju rezultate treninga, ispravljajući pritom eventualne pogreške ali i dajući prizanje za učinjeno.

Istraživanje Metrix Global, provedeno 2001. godine ("Executive Coaching Yields Return on Investment of Almost Six Times Its Costs") pokazuje da coaching pruža ROI (Return of Investment) visine 5 do 7 puta inicijalne uložene vrijednosti.
Knjiga "What An Executive Coach Can Do For You", u izdanju Harvard Business School, govori upravo o tome kako coaching privlači vodeće ljude upravo iz razloga što je povrat uložene vrijednosti šesterostruk!

Rezultat proizlazi iz činjenice da coaching pruža mogućnost integriranja učenja u stvarni život i poslovnu praksu, za razliku od ostalih načina edukacije gdje naučena materija pada u apsolutni zaborav u roku od tri mjeseca, ako nije pružena dodatna podrška polaznicima.

U studiji koja je obuhvatila 100 izvršnih menadžera iz tvrtki na listi Fortune 1000, a koji su bili obuhvaćeni programom coachinga u trajanju od šest mjeseci do jedne godine, izvješaj pokazuje značajna poboljšanja u sljedećim područjima:

Prednosti za tvrtku:
- porast produktivnosti (53% ispitanika)
- jačanje pripadnosti tvrtki (48% ispitanika)
- zadržavanje izvršnih menadžera (32% ispitanika)
- smanjivanje troškova poslovanja (23% ispitanika)
- rast profitabilnosti (22% ispitanika).

Individualni napredak:
- odnosi s izravno podređenima (77% ispitanika)
- odnosi s izravno nadređenima (63% ispitanika)
- timski rad (67% ispitanika)
- odnosi s kolegama istog ranga (63% ispitanika)
- zadovoljstvo poslom (61% zaposlenika)
- odnosi s klijentima (37% ispitanika).

Nadalje, iskazane su primarne vrijednosti koje pruža coaching (na primjeru više od 4000 tvrtki koje su provodile programe coachinga unutar godine kada je provedeno istraživanje):
- poboljšan individualni doprinos
- porast temeljnih rezultata rada (uključivo profit)
- porast kompetitivnosti
- poboljšanje odnosa prema klijentima/kupcima
- poboljšanje odnosa unutar tvrtke, povjerenja, osnaženje korporativne kulture i jačanje zadržavanja izvršnog kadra.

Kontaktirajte nas i dogovorite mogućnosti suradnje!

Prijedlog knjiga:

"Balance Scorecard: Korak po korak", Paul R. Niven, Masmedia
"The Age of Turbulence", Alan Greenspan, amazon.com
"Umijeće ratovanja", Sun Tzu, Mozaik knjiga

Snage vs. slabosti

Velika većina zaposlenih ne rade ono u čemu su najbolji svaki dan, dan za danom – jednostavno ne koriste svoje snage.
Velika većina tvrtki organizira seminare i treninge za zaposlene kako bi radili na svojim slabostima – no nije li kapitalizacija nečijih jakih strana bolja za posao i za ljude?

Fokusiranje na slabosti, ispravljanje «mana» sadrži optimizam pristupa da se sve može «popraviti». No, pokušajmo razgovarati o razlici između talenta, vještine i znanja. Vještine i znanja mogu se naučiti, na njima se može raditi i postizati osobni napredak. Ali, talenti su trajni, otporni na promjene i jedinstveni.
Koliko je individualni talent svakog zaposlenika iskorišten?

Osim politike razvoja ljudskih potencijala Vaše tvrtke, vjerujemo da postoji još jedna prepreka: Vaša osobna nevoljnost i otpor prema dodatnom radu na vlastitim snagama. Možda ova izjava zvuči malo čudno, ali zaista većina nas ima tendenciju da istražuje svoje slabosti umjesto da se posveti finesama razvoja i razrade onoga u čemu smo najbolji.
Zašto?
Vjerovatno postoje milioni dobrih razloga, no svi oni izviru iz jednog jedinog izvora, tri osnovne vrste strahova: straha od slabosti, straha od neuspjeha i konačno, straha od samog sebe, onakvih kakvi zaista jesmo.

Osnova rada na snagama temelji se na pretpostavci da ćete i Vi i Vaša tvrtka ostvariti pomak od dobrih prema izvrsnima, na način da radite na jačanju svojih jakih strana, istovremeno minimalizirajući slabe. Ključ u dosezanju efikasnosti je u postupnom i smišljenom povećanju učestalosti korištenja svojih jakih strana. Dakle, potrebno je prepoznati svoje snage, promijeniti ponašanje i rutinu u svakodnevnom poslu kako bi se maksimaliziralo korištenje snaga i pratiti situacije u kojima su najizraženije naše slabosti kako bi ih mogli prepoznati i minimalizirati.

Obrat u načinu razmišljanja odnosi se i na tvrtke: trebale bi ne samo prihvatiti činjenicu da je svaki radnik drugačiji od ostalih, nego tu činjenicu i kapitalizirati. Do tvrtke je da pažljivo prati tragove prirodnog talenta svakog zaposlenog i da ih onda pozicionira i razvija kako bi, i tvrtka i pojedinac, mogli izvući maksimum iz svojih snaga.
Promjenom načina odabira, praćenja, razvoja i usmjeravanja ljudi, ova nova, revolucionarna tvrtka sa sasvim drugačijim pristupom, sagradit će svoje poslovanje na temelju snaga svojih radnika. Nadmašujući pritom na ovaj način dramatično svoju konkurenciju.

Utopija?
Ne. Gallup Organization provela je opsežno istraživanje (1.7 miliona zaposlenih u 101 kompaniji) u kojem su postavili pitanje «Da li ste u mogućnosti svaki dan na svome radnom mjestu koristiti svoje snage?». Pozitivan odgovor dalo je 20% zaposlenih! Iako je saznanje da većina organizacija radi sa 20% kapaciteta bilo alarmantno, ovaj podatak zapravo pruža izvrsne mogućnosti za kompanije koje teže izvrsnosti. Kako bi postizale još bolje rezultate u poslovanju, mogu se samo okrenuti same sebi i bogatstvu nerealiziranog potencijala koji leži u njihovim zaposlenicima, zar ne?
Kako to mogu postići?
Naprimjer, mogu početi s pokušajem razumijevanja zašto osam od deset radnika osjeća da nisu u mogućnosti dati najbolje od sebe, dan za danom, svaki dan. Možemo pokrenuti i pitanje ispravnosti većine pretpostavki o ljudima unutar tvrtke. Recimo da se većina poduzeća oslanja na dvije temeljne pretpostavke o ljudima:

Svatko može naučiti što mu je potrebno i postati kompetentan u gotovo svemu.
Svaka osoba ima najveći prostor za razvoj u područjima svojih slabih strana.

Ovako grubo iznešene, navedene dvije pretpostavke zvuče previše pojednostavljeno, no možemo ih malo i razraditi. Ako upravo sada razmišljate da li je Vaša tvrtka također postavljena na ovakvim osnovama, postavite sami sebi sljedeća pitanja:

Vaša tvrtka troši više novca na obučavanje, edukaciju ili trening zaposlenih nakon što su primljeni na radno mjesto, umjesto reduciranja troška boljim obavljanjem selekcijskog postupka?
Vaša tvrtka usmjerava djelatnike na način da sve aktivnosti definira, opisuje i propisuje putem opisa radnih mjesta, pravila ponašanja na radnom mjestu, procedura na radnom mjestu i izvan njega, ne u smislu povećanja efikasnosti dobrim ustrojem već ujednačavanja svih radnika?
Vaša tvrtka troši većinu budžeta namijenjenog edukaciji na pokušaje «krpanja» kompetencija zaposlenih, odnosno područja njihovih slabijih strana?
Vaša tvrtka promovira ljude na osnovi vještina ili iskustva kojeg su stekli. Nakon svega, ako netko postane dovoljno kompetentan u gotovo svemu, onda je i zaslužio unaprjeđenje, veću plaću ili više ugleda. Taj radnik je dobar, dobar u svemu. No, što je s izvrsnima u određenim područjima, natprosječno kreativnima i onima koji čine razliku?

Većina tvrtki ima barem jednu od ovih karakteristika. Uzimaju jednostavno snage nekog zaposlenika kao fiksnu vrijednost i vrijedno rade na minimaliziranju slabosti. Vrlo stručno se razvijaju načini identifikacije «područja razvoja» ili «nedostatnih vještina» zaposlenih i onda se razrađuju planovi edukacije kako bi se njihove slabije strane «zakrpale». No, da li je ovo razvoj zaposlenih ili kontrola štete? Da li na ovaj način kapitaliziramo individualne snage i talente zaposlenih koje čine onaj jedan korak više u razlici dobrih i izvrsnih?

Kako bismo izašli iz vrtloga koji se bazira na slabostima zaposlenih, možda je prvo potrebno izmjeniti navedene dvije početne postavke. Navest ćemo dvije nove:

Svaka osoba ima jedinstvene i trajne talente.
Svaka osoba ima najviše prostora za rast i razvoj u područjima svojih najjačih strana.

Temeljem ovih pretpostavki rade menadžeri koji pažljivo prate pojedince i njihove talente kako bi ih što bolje primjenili u poslovnim situacijama, ocjenjuju ih na temelju njihovih izvedbi a ne prema uklapanju u nekakav opći kalup, pristupaju svakom zaposlenom na drugačiji način i posvećuju najviše vremena svojim najboljim ljudima.

Kad stanete pred ogledalo, nemojte preispitivati svoje slabosti: tražite svoje jake strane, nađite prostor ili ga stvorite kako biste većinu vremena mogli provesti primjenjujući svoje snage i osjećajući se pritom ispunjeno.

Želite li saznati više? Kontaktirajte nas!

Prijedlog knjige:
Now, Discover Your Strenghts, autor M. Buckingham i D.O. Clifton, amazon.com
Što najbolji svjetski menadžeri rade drukčije: Prvo odbacite sva pravila, autori M. Buckingham i C. Coffman, Masmedia

Vrijednost vlastitog izbora

Naš interes pobudio je jedan nedavno unešen komentar na blog stranicama Mislione:

«...treba biti samosvjestan, kvalitetan radnik koji neće biti ucjenjen svojim radnim mjestom (točnije položajem i plaćom), koji će inteligentno i pouzdano obavljati svoj posao jer je tako izabrao. Skraćeno - radnici koji su izabrali svoje namještenje jer su tako odlučili su u puno boljem položaju (a i uprave ih tako percipiraju) od onih koji su to namještenje morali (htjeli - ne htjeli) prihvatiti...»

Odlučili smo potaknuti Vas na razmišljanje o vrijednosti odluka i izbora koje sami donosite...

Da li ste se ikada našli u situaciji da radite na radnom mjestu kojeg ljudi oko Vas percipiraju izvrsnim, Vaši nadređeni smatraju Vas ključnom osobom i jasno iskazuju kako cijene Vaš doprinos, no Vi se osjećate kao da ste došli do najviše stepenice u unutrašnjoj hijerarhiji tvrtke i jednostavno ne vidite mogućnost pomaka u karijeri?

Postavili smo, u realnim poslovnim okvirima, temeljno pitanje teorije izbora:
1. Što želim?
2. Što činim da to dobijem?
3. Pomaže li mi to što radim u ostvarenju želje?
4. Ako ne pomaže, trebam li promijeniti to što radim?

Naš blogger postavio je izvrsno pitanje o samoodređenju i samomotivaciji koja iz njega proizlazi.

Drugim riječima, ključno je prihvaćanje činjenice da je Vaš razvoj karijere – Vaša odgovornost. Samoodređenje je ključna riječ koja će Vas voditi k jačanju motivacije i postizanju ravnoteže privatnog i poslovnog.

Vrlo uopćeno, možemo reći da je samoodređenje pristup ljudskoj motivaciji prema kojem je svako ponašanje određeno voljom i interesima pojedinca – svjesnom izboru koji je ujedno i samomotivirajući.

Razmislite o stupnju u kojem prihvaćate svoje akcije: ako ste sami osvijestili ono što činite, imat ćete puni osjećaj slobodnog izbora. Ako imate osjećaj slobodnog izbora, motivacija je na Vašoj strani i Vaša usmjerenost prema postizanju ciljeva bit će ujedno i Vaš poriv i težnja, ali i osobno zadovoljstvo.

Poticanje i razvoj samoodređenja zaista je jedan od temeljnih pristupa poslovnih trenera. Iako je razvoj elemenata samoodređenja proces koji počinje u ranom djetinjstvu i traje tijekom cijeloga života, upravo je ovo misija poslovnih trenera.
Bit treninga je pomaganje pojedincu da dosegne svoj puni potencijal.
Naši klijenti su ljudi koji su spremni na promjene i koji žele steći znanja i navike koje će im pomoći u ostvarivanju željenih ciljeva.

Coaching nije usmjeren na prošlost ili na probleme. Naš fokus je sadašnje stanje – kako donijeti pozitivne odluke, i to danas.

Vratimo se na primjer s početka: bez obzira koliko ste nespremni trenutnu situaciju zamijeniti novim izazovom, budite svjesni da ostanak u tvrtki u kojoj se osjećate nezadovoljno - nije zdrava opcija. Ni za Vas osobno, ali niti za tvrtku u kojoj radite...

Želite li saznati više:

Nazovite nas!

Prijedlog knjige:

Simple.ology
Autor: Mark Joyner
Izdavač: Algoritam, 2007.
Simple.ology, zanimljiva i zabavna motivacijska knjiga, govori o individualnom motivacijskom procesu i načinima postizanja vlastitih ciljeva. Nudi sistem za sagledavanje svijeta oko sebe i potencira dostizanje željenih ciljeva, kombinirajući zanimljive usporedbe iz svijeta znanosti i istraživanja s praktičnim i dokazanim metodama. Čitajući ovu, vrlo ironičnu knjigu, postat će vam bliski pojmovi poput „vašeg defektivnog mentalnog hardvera, novog operativnog sistema za vaš mozak i programskog jezika za izradu programa koji snove pretvara u stvarnost“.

Pristojno odlučni

Dogodi li vam se ponekad da u restoranu naručite rižu, a dobijete pržene krumpiriće? Kada se konačno odlučite i prigovorite konobaru, on goropadno kaže: ´Vi jako tiho govorite pa Vas nisam dobro čuo. Valjda Vam ne smeta?´
Vi se iza toga satima grizete jer silom jedete nešto što ne želite, ili se tješite da se zbog takve sitnice ne isplati praviti scenu.

Poznajemo i jednog ´šefa iz pakla´ koji je imao običaj postrojiti svoje podređene i zaderati se: ´Jedan od vas je napravio kardinalnu grešku. Sad ćemo vidjeti tko će dobiti otkaz!´ Uspješno je utjerao svima strah u kosti, pa su članovi tima s grčem u želucu dolazili na posao a ogovarali ga iza leđa. Takva je klima trajala godinama, sve dok jedna sitna ženica nije, ubrzo po dolasku u poduzeće, pokazala da je ne brine njegova vika.
Agresivni se šef šokirano požalio nadređenom, koji je detaljno ispitao problem i zamolio ga da potraži novi posao.

Naravno, ne završavaju sve priče sretno, postoje ´neurotične´ organizacije u čijoj klimi cvjetaju brojni agresivci.
Naša namjera nije nagovarati vas da se vikom suprotstavite nadređenima, pogotovo ako znate da bi se to samo vama obilo o glavu. No svima koji osjećaju da se često ne znaju zauzeti za svoja prava, želimo reći da postoji mogućnost da nauče biti asertivniji.
Nema razloga da se uvijek povlače i svojim ponašanjem ´hrane´ agresivce i njihovu potrebu za pobjedom.
Nasilnici će vas napasti otvoreno i javno, tražeći sukob i pobjedu. Jedan od načina uspješne reakcije je odgovarati im mirno, argumentirano, neprekidno ih gledajući u oči. Treba izbjegavati sarkazam, jer on samo dolijeva ulje na vatru.
Druga vrsta agresivaca, ´zmije´, napast će vas kroz neslane šale i sarkastična podbadanja. Ni ovu vrstu napada ne treba zanemariti, jer može samo eskalirati.

Najteža stvar kod zauzimanja za svoja prava jest sačuvati hladnu glavu. Ako to ne uspijete, možete se naći u glasnoj svađi u kojoj vas je agresivac učinio svojom vlastitom kopijom.
Ključ je u razumijevanju funkcioniranja agresivca – on ne napada nikoga osobno.Zaista mu je svejedno tko je nasuprot njega (jedini uvjet je da je pasivac), njega zanima samo pobjeda u sukobu.
Stoga, hladna glava, gledanje u oči i ponavljanje svojih argumenata predstavljaju djelotvornu taktiku.

Osoba koja se ne zauzme za svoja prava, ne može očekivati da će bilo tko drugi to učiniti za nju. Asertivnost se može naučiti i izvježbati putem određenih metoda i tehnika, što je bolje rješenje od nastojanja da postanete agresivniji u iskazivanju svojih stavova – ovakav pristup može biti neučinkovit i stresan, jednostavno zato što to nije vaše prirodno ponašanje.
Ljudi koji nisu prirodno asertivni i ne žele postati drastično drugačiji, pogotovo ne pretvoriti se u nasilnike.Ono što žele postići je pružanje otpora i kontrola situacije u prisustvu izrazito dominantnih osoba.

Zadovoljavajuću razinu možete sasvim sigurno postići vježbom. Pokušajte, na primjer, sami odigrati ulogu asertivne, agresivne ili pasivne osobe s prijateljima ili poslovnim trenerom. Naučite postaviti granice!

A kako u restoranu vratiti krumpiriće i pojesti svoju rižu? Konobaru možete reći: ´Shvaćam da me niste dobro razumjeli, ali ja sam sigurno naručila rižu. I molim Vas da mi je donesete.´ Mirnim tonom i gledajući ga u oči, naravno.

Pročitajte povezane teme koje smo objavili na portalu MojPosao:
- Kako uspješno pregovarati? WIN-WIN situacija
- Kolege koji to nisu: što s problematičnim suradnikom?

Prijedlog knjige:
Pulling Your Own Strings, autor: Wayne W. Dyer, amazon.com

Trening asertivnosti u Mislioni: kontaktirajte nas za trening prilagođen Vašim potrebama!

Mrkva i batina

Kad bi nekom manageru predložili program povećanja profitabilnosti poduzeća koji sigurno donosi rezultate a ne košta praktički ništa, velika je vjerojatnost da bi ga želio implementirati istog trena. Takav program postoji, ali ga ne provodi barem jedna trećina poduzeća.

Manageri često motivaciju zaposlenika prevode na razumljiv hrvatski kao ´povećanje plaća, porast troškova´ i ostale bauke profitabilnosti poduzeća. Međutim, postoje mnogi načini motivacije koji su financijski praktički besplatni i dokazano donose povećanje produktivnosti, zadovoljstvo kupaca i zadržavanje zaposlenika. Istraživanje provedeno na više od 200.000 zaposlenika u razdoblju od deset godina pokazalo je poduzeća u kojima se provode programi pohvala i priznanja imaju i do tri puta veću profitabilnost (ROE – povrat od vlastitog kapitala 8,7% nasuprot 2,4%).
94,4% visoko motiviranih zaposlenika izjavljuju da njihovi nadređeni efikasno provode program pohvala.

Autori istraživanja, Adrian Gostick i Chester Elton, poznatiji su kao ´ljudi mrkve´. Savjetnici su za priznanja i već godinama provode programe u stotinjak najvećih američkih poduzeća. Gostick i Elton kažu da su u poduzećima koja su posvećenja priznanju dobrih zaposlenika komunikacija, povjerenje i odgovornost na visokoj razini te se postavljaju visoki ciljevi i planovi.

Ne smatramo da je ´mrkva´ odgovarajući izraz za program nematerijalne motivacije zaposlenika jer je motivacija puno složenija od jednostavnog mahanja nagradom ispred nečijeg nosa. Ali, želja za priznanjem i prihvaćanjem jedna je od osnovnih ljudskih potreba. Kako doseći dobre rezultate i sastaviti dobar program motivacije? Kao i obično, sve mora krenuti od vrha – priznanja i pohvale moraju biti uključene u korporativnu kulturu. Velika većina managera koji ne pohvaljuju dovoljno svoje podređene, ni sami ne dobiju priznanje za svoja dostignuća. Pronaći odgovarajuću pohvalu i priznanje za svakog pojedinog zaposlenika može biti vremenski zahtjevno i traži od svakog managera dobro poznavanje podređenih. Nadalje, program pohvala i priznanja mora biti trajan i provoditi se konzistentno. Ako je neki zaposlenik ili tim postigao izvrsne rezultate, pohvala treba biti javna i trenutačna. Čekate li s pohvalom do kvartalnog ili godišnjeg sastanka, srest ćete se s nezadovoljnim zaposlenikom koji se pita što ste do sada čekali.

Nova knjiga Gosticka i Eltona zove se ´The Carrot Principle´ osim navedenog istraživanja daje brojne savjete kako nagraditi i pohvaliti zaposlenike. Njihovi su savjeti prvenstveno namijenjeni američkom tržištu rada, ali i hrvatski manageri mogu pronaći kreativne načine pohvale. Jedan je direktor pohvalio svog izvrsnog informatičara na godišnjem sastanku voditelja odjela: ´Vrata mog ureda možeš otvoriti i nogom´ (aludirajući na njegov temperament i česte burne rasprave koji su vodili). Druga je voditeljica odjela prodaje sate putovanja automobilom, odlazeći ili vraćajući se sa sastanaka, iskoristila kako bi bolje upoznala kolege, saznala više o njihovom načinu rada i tako im dala do znanja da su njihove ideje bitne i njoj i poduzeću.

Dozvolite svojim zaposlenicima da uzmu slobodan dan, zakasne ponedjeljkom na posao, organizirajte zajedničku večeru ili odobrite sitne nagrade za svakog zaposlenika s novom idejom. U isto vrijeme, zahtijevajte od njih visoke rezultate i potičite ih na nove projekte i stalno istraživanje mogućnosti za poboljšanje poslovanja.

Ne zaboravite, 79% zaposlenika koji napuštaju poduzeće izjavljuju da njihov rad nije bio dovoljno priznat – kad zaposlenici odlaze, nezadovoljni su prvenstveno svojim šefovima.

Želite li saznati više:
- kontaktirajte Mislionu
- "The Carrot Principle: How the Best Managers Use Reckognition to Engage Their Employees, Retain Talent, and Drive Performance"; autori: Adrian Gostick i Chester Elton

Strategija plavog oceana

Zamislite strateško načelo poslovanja koje stvara savim novo, neograničeno tržište na kojem vaša konkurencija postaje nevažna. Plavi ocean je mjesto na kojem se stvara nova tražnja umjesto borbe za udjelom u postojećoj. Postoji niz mogućnosti rasta koji je i profitabilan i brz. Bit strategije plavog oceana je inovacija (proizvoda, usluga ili distribucijskih kanala) koja nužno stvara novu tržišnu vrijednost, istodobno smanjujući ili isključujući niža obilježja ili usluge. Vrijednosti za potrošače na trenutačnom ili na budućem tržištu. Ovdje ne govorimo o tvrtkama koje su uspjele zato što su ili low cost providers ili zato što su tako dobro postavljene, govorimo o stvaranju vrijednosti koje prerasta uobičajenu tržišnu segmentaciju i nudi i vrijednost i niže troškove. Dva su načina za stvaranje plavog oceana: pokrenuti sasvim novu industriju (kao što je eBay učinio s on-line aukcijama) ili, uobičajenije, isplivati iz crvenog oceana i proširiti granice postojeće poslovne prakse.U crvenom oceanu, koji obuhvaća područja poslovanja koja već postoje, tvrtke se bore za veći udjel unutar ograničene tražnje. Tržište postaje prenapučeno, izgledi za zaradom i rastom opadaju – voda postaje mutna i crvena od krvavih i stalnih sukoba u ograničenom prostoru. Robne marke sve više sliče jedna drugoj, ne postoji više odanost proizvodu, a kupci mijenjaju marke u skladu s trenutačnom promidžbenom akcijom. Razmislite o svojoj zadnjoj obavljenoj kupnji...

STRATEGIJA CRVENOG OCEANA
- borba za postojeće tržište
- pobijediti konkurenciju
- iskoristiti postojeću tražnju
- stvoriti sustav koji će biti u skladu sa strateškim opredjeljenjem diferencijacije ili niskih cijena

STRATEGIJA PLAVOG OCEANA
- stvaranje novog tržišta
- učiniti konkurenciju nevažnom
- stvoriti novu tražnju
- stvoriti sustav koji će biti u skladu sa strateškim opredjeljenjem diferencijacije i niskih cijena

Od trenutka objavljivanja knjige «Blue Ocean Strategy» dvaju profesora poslovne škole INSEAD W. Chana Kima and Renée Mauborgne do danas, knjiga je prevedena na 37 jezika, a samo u prvoj godini prodana je u više od milijun primjeraka. Hrvatski je prijevod objavljen u veljači ove godine u izdanju Masmedije.

Želite li saznati više:
1. Trening Mislione
2. Strategija plavog oceana, W. Chan Kim, Renee Mauborqne, izdavač Poslovni dnevnik, Masmedia 2007. godine

Networking - druželjubivost ili manipulacija?

Sukladno općem trendu anglizama, jedan od vrlo popularnih novijih pojmova hrvatskog poslovnog jezika je networking. No, zapravo se radi o dobroj staroj ideji umrežavanja prijatelja mojih prijatelja, kojoj je u prošlom sustavu negativnu etiketu dao pojam V(eze) I P(oznanstva). U međuvremenu smo naučili da je puno lakše raditi s preporukama – bilo da zapošljavamo novu, pouzdanu osobu ili sami tražimo nekoga tko će osigurati podršku našem novom projektu.

Svatko od nas poznaje veći ili manji krug ljudi. Mreže poznanstava funkcioniraju bolje što ljudi više znaju jedni o drugima i spremniji su pomoći. Ono što etično umrežavanje odvaja od puke manipulacije je iskreno zanimanje za druge i spremnost na pružanje pomoći nasuprot čistom iskorištavanju.

To je i poruka introvertiranima – nitko vas neće smatrati manipulatorom ako se iskreno zanimate za ljude i njihovu dobrobit. Ljudi koje poznajete čine vašu mrežu, koja se sastoji od školskih prijatelja, kolega s posla, susjeda pa i rođaka. Uspostavljanje i održavanje veze s njima najplodnije je kad na umu imate njihove interese, u puno širom smislu od financijskog. Vaši će dobavljači biti presretni ako ih pozovete na kavu, no da bi zainteresirali kupca, morate odgovoriti na čarobno pitanje što je tu za mene, odnosno riješiti neki njihov problem ili ponuditi neku zanimljivu informaciju.

Kad ste utvrdili što zanima pojedine skupine ljudi unutar vaše mreže, potrudite se održavati redovne kontakte s njima. Zanemariti svoju mrežu zbog prezauzetosti može biti loše iz raznih aspekata – ne zovite prijatelje samo kad vam zatrebaju, neobavezno druženje olakšava svakodnevni stres, informacije koje ima veća grupa ljudi održavaju vas u toku. Stoga održavajte svoja poznanstva makar elektroničkom poštom, ili barem vikendom.

U ovome umnogome pomažu intenetske mreže, koje - zbog činjenice da molba ili upit dolazi elektroničkom poštom - ublažavaju nasrtljivost izravnog zahtjeva. No dobro je imati u vidu određen broj ljudi koji ne vole ili uopće ne koriste elektroničku poštu i koji više cijene poziv mobitelom ili osobni susret. Još jedan, po naše vrijeme štedljiv, način su grupni susreti: u sat vremena koktela ili prezentacije srest ćete desetke poznatih ili novih ljudi koje možete dodati svojoj mreži.

Asertivnima koji bez poteškoća uspostavljaju i održavaju prijateljske veze predlažemo umjerenost: budite osjetljivi na osobnost svakog kontakta i ne pretjerujte u traženju usluga. Aktivno tražite načine da pomognete drugima, pa će oni biti puno spremniji pomoći vama kad zatreba.

Najkorisnije umrežavanje za koje znam odvijalo se u Indoneziji devedesetih godina prošlog stoljeća: sekretar hrvatskog veleposlanstva tražio je tajnicu i zaposlio kćer svoga indonezijskog vozača. Tajnica je na poslu bila vrlo sposobna i pouzdana. Vozač je 1997., u jeku velike ekonomske krize koja je eksplodirala u nizu uličnih pobuna, spasio život svog poslodavca divljom vožnjom kroz masu koja ih je kamenovala.

Pokažite iskren interes prema ljudima, ponudite ili spremno pružite pomoć, i bez oklijevanja ili grižnje savjesti zatražite pomoć kad vam zatreba. Dobro je voditi se starom poslovicom: ne gazite nikome po prstima kad se uspinjete jer možete iste ljude sresti na putu prema dolje.

Želite li saznati više:
1. Networking trening Mislione
2. Dig Your Well Before You´re Thirsty, autor:Harvey Mackay
3. Successful Business Networking , autori: Frank J. De Raffele, Edward D. Hendricks

Analiziraj...sebe!

Prisutnost različitih načina potrage za zaposlenjem iz snova u našim medijima potvrđuje činjenicu da se rijetko tko danas osjeća sigurno na svom poslu, kao i da su rijetki među nama zaista zadovoljni svojim poslom. Ako ste jedan od onih koji redovno provjeravaju nove ponude tržišta rada, pojasnite si svoje mogućnosti i želje jednostavnim poslovnim alatom – SWOT analizom koju usmjerite prema sebi!

Analizu napravite jednako kao i bilo koju drugu poslovnu analizu – snage i slabosti vaše su vlastite, mogućnosti i opasnosti dolaze izvana. Podsjetite se 2-3 posljednja uspjeha, stvari koji volite raditi i u kojima uživate. Slabosti analizirajte realno i bez samosažaljenja, jednako kao i situaciju na tržištu rada ili u vlastitom poduzeću. Ovakva SWOT analiza može biti odlično polazište za mnoge akcije: potražite edukaciju i znanja koja vam nedostaju, pripremite se za moguće opasnosti, a ako ustanovite da dobar dio svojih jakih strana uopće ne koristite na sadašnjem poslu, definitivno potražite bolji!

Što piloti uče liječnike?

Nakon sudara dvaju Boeinga 747, u kojem su poginula 583 putnika, američka uprava za zrakoplovstvo uvela je obvezni trening za sve civilne i vojne pilote, na kojem ih uče kako upotrebljavati sve raspoložive izvore da bi došli do najboljih odluka.

Slična se situacija ponovila i u američkoj medicini – medicinski je institut 1999. zaključio da 98.000 Amerikanaca godišnje umre od medicinskih pogrešaka koje su mogle biti spriječene. Stoga je preporučio medicinskim ustanovama da uče od zrakoplovstva i preuzmu trening koji uključuje predoperativne i poslijeoperativne upute, liste provjera, sigurnosne postupke i drugo. Jedno od poduzeća koje se bave takvim treningom vodi TOPGUN instruktor Stephen Harder.
Više od četrdeset medicinskih organizacija koje su prošle trening njegova LifeWings Partners u posljednjih sedam godina smanjilo je postotak pogrešnih operacija za deset puta, a pogreške tijekom operacija su se prepolovile.
Stoga, bacimo pogled preko ograde – što novo možemo saznati, prepisati, preuzeti od drugih industrija?

Informatika i važnost dizajna: vodeći ljudi Microsofta tvrde da je polovina uspjeha njihovih programa u privlačnom izgledu. ´Ikone na ekranu moraju izgledati tako da ih poželite polizati .´
Bankari i sigurnost: ovogodišnji dobitnik Nobelove nagrade za mir, Muhammad Yunus omogućava manje zajmove siromašnima koji ne mogu pružiti nikakva jamstva. Mali iznosi, bez jamstva – zvuči kao noćna mora bankarstva. No 98% zajmova vraćeno je na vrijeme, a Yunusova organizacija trenutačno djeluje u preko 30 zemalja na četiri kontinenta.
Telefonija – znate li kolika je bila cijena telefonskog priključka u Hrvatskoj prije 20 godina? Mnoge afričke zemlje jednostavno su ´preskočile´ fazu fiksne telefonije i pokrenule mobilne mreže. Anarhično pitanje: moraju li kupci plaćati sve vaše proizvode i usluge?

Postavite stvari naglavačke... i sinut će vam neočekivane ideje!

Proširenu predrasudu da je kreativnost rezervirana za umjetnike (i pripadnike milenijske generacije, koji ionako ruše sve okvire), jednostavno je razbiti, a rezultati vam mogu otvoriti neočekivane nove vidike. Ključni je pojam spremnost na promjene.

Metoda: OBRNUTI BRAINSTORMING

Umjesto traženja rješenja dozvolite oluji u glavi da se bavi obrnutim pitanjem (kako SMANJITI prodaju svog proizvoda?) ili obrnutim uzrokom (kako izazvati NEZADOVOLJSTVO kupaca?)

Neke od inovativnih ideja vjerojatno nastalih iz sličnih metoda:

-kanadsko osiguranje Prudential Insurance počelo je isplaćivati novac teško bolesnim strankama za njihovog života da bi mogle platiti liječenje. Ideja je, osim što je inovativna i izuzetno uspješna, vrlo humana.

-indijske učiteljice internetom podučavaju američke učenike matematici

-automobilska industrija ne prodaje automobile, već pokretnost i životni stil. Američki prodavatelji nude korisnicima leasinga sezonske promjene automobila - za zimovanje terence, za ljetovanje kabriolete, a za gradsku vožnju štedljive automobile.


	27.07.2010 \| Novo: Sir John Whitmore i Tim Gallwey - The Inner Game program, London, 21.-22. listopad 2010. Kolege coachevi iz tvrtke Sir Johna Whitmorea, Per... 09.07.2010 \| Tko je stručnjak za Vaš život? Vi sami.Zalutate li, zastanete na putu - pomoći �... 22.07.2010 \| Poduzetnički čip: crack the code! Serijal tekstova koji su izdvojene teme treninga z...